Senioren hebben de toekomst

Bron	'de Accountant'
Schrijver	Henk Vlaming
Nummer	Juli-Augustus 2002
Publicatiedatum	01-07-2002
Sectie
Bladzijde	022
Volume	108

In de accountancy worden medewerkers zelden oud. Werkgevers nemen het liefst afscheid zodra de teller de vijftig is gepasseerd. Ze zijn duur en hun toegevoegde waarde neemt af met de jaren. De nu krappe arbeidsmarkt noopt echter tot herbezinning.

Henk Vlaming

Verreweg de meeste accountants zijn jong en dat is geen toeval. Zij werken hard en ze zijn hongerig en productief. Ouderen daarentegen lijken minder welkom, vooral in de kleinere kantoren. Van seniorenbeleid hebben ze nog nooit gehoord. Het onderwerp wekt onbegrip en glazige blikken. "Onze accountants zijn allemaal jong" zegt een personeelsconsulent van een accountantskantoor in Alkmaar. Maar ouderen, nee, die werken er niet. Wat gebeurt er met die jongeren als ze ouder worden? "Die blijven gewoon werken." Welke ondersteuning krijgen zij daarbij? Daar stopt de uitleg, want een beleid om ouderen binnenboord te houden is er niet. Er is immers geen doelgroep. Maar mocht er onverhoopt toch een doorbijter op leeftijd zijn, "dan zullen we nog wel eens kijken".

Natuurlijk werken er in werkelijkheid best vijftigers en zelfs zestigers in de accountancy. Elke werkgever in de accountancy biedt een pensioenregeling en de grotere kantoren hebben soms een regeling die het mogelijk maakt om op 62-jarige leeftijd te stoppen met werken. Maar dagelijkse verschijningen zijn ouderen bepaald niet. "Echte ouderen hebben we weinig", weet Jan Buskes, voorzitter van de ondernemingsraad van Ernst & Young. "Het beroep is te zwaar voor hen

en de werkdruk te hoog. Sommige vijftigers verliezen een grote klant en kunnen hun uren niet zo snel weer ingevuld krijgen. Dat is anders bij dertigers of veertigers, bij hen lukt dat wel."

Daar komt bij dat ouderen duur zijn. Ze krijgen de hoogste inkomens, maar draaien dikwijls de minste omzet. Boven de veertig hebben zij hun maximale niveau bereikt, de uitdaging is weg en de lol van tropenjaren draaien raakt eraf. Ze laten hun studies sloffen en kunnen daardoor het tempo niet meer bijhouden. In die setting hebben ouderen al gauw een remmend effect. Daar komt nog eens bij dat accountants met grijze haren niet altijd goed liggen bij jonge klanten. Die vinden liever een jonge hond in de boeken dan een bezadigde heer. Het was in de accountantskantoren dan ook jarenlang bijna goede traditie om ouderen de tent uit te werken, goedschiks of kwaadschiks. Jonge accountants staan ook niet altijd te trappelen om een collega die hun vader had kunnen zijn.

Verspilling

Dus kregen ouderen in het verleden openlijk of bedekt het advies om te solliciteren, kregen ze andere banen aangeboden of vonden ze een personeelsadvertentie op hun bureau. Wie de hint niet wilde begrijpen, kreeg ronduit de vraag om te vertrekken. De enigen die in een accountantskantoor geoorloofd oud mochten worden, waren partners en vennoten.

Voor de kantoren is het lozen van ouderen lange tijd uitermate nuttig geweest, maar in sociaal opzicht dramatisch. "Sommige mensen die uit de accountancy zijn gegaan zijn gedesillusioneerd en boos", zegt Frits de Wit, directeur van Meerstate Consultants. Als outplacementbureau dat ontslagen werknemers probeert te begeleiden naar nieuw werk, krijgt De Wit regelmatig uitgerangeerde ouderen uit de accountancy op kantoor. "Vaak geven zij de werkgever de schuld van hun vertrek", signaleert hij. "Het vertrek betekent voor hen een hele verandering. Ze waren gewend aan een hoog inkomen, een auto van de zaak, een laptop en veel andere arbeidsvoorwaarden. Die raken ze kwijt en hun sociale status verandert. Natuurlijk zijn ze niet waardeloos, maar daar moet je ze wel van weten te overtuigen. Zij missen vaak praktische vaardigheden om te solliciteren naar bijvoorbeeld een functie als financieel directeur. Ze hebben hun einde wel zien naderen, maar hebben er niets tegen gedaan of de eer aan zichzelf gehouden. Wellicht dat dit gebrek aan assertiviteit een van de redenen was waarom ze weg moesten."

De scherpe aanpak van de veertigplusser hoort echter steeds vaker bij de goede, oude tijd. Door het nijpend personeelsgebrek kunnen steeds minder kantoren het zich permitteren ouderen ruw aan de kant te schuiven. Er zijn te weinig vervangers en bovendien duurt het steeds langer om nieuwkomers klaar te stomen voor het grote werk. Een kostbare zaak, want het werk blijft liggen of wordt niet goed uitgevoerd. Het zijn juist de ouderen in de organisatie die het knallen van de zweep kennen. Het voortijdig vertrek van oudere medewerkers begint daarom steeds meer te lijken op verspilling van kennis en kunde.

Golfbeweging

Onder aanvoering van de grotere kantoren is er dan ook een herbezinning op gang gekomen. Het beruchte up-or-out-systeem, waarbij medewerkers die geen groei meer vertoonden moesten vertrekken, staat op de helling. "Het kent een golfbeweging", meent Buskes van Ernst & Young. "In tijden van krapte op de arbeidsmarkt wordt het minder stringent toegepast."

Dat betekent echter niet dat het is verdwenen. "Wij hanteren zeker een grow-or-go-systeem", zegt Marja Marcus, medewerker corporate HR van KPMG. "Maar als je vraagt of wij ook ouderen hebben? Ja, absoluut. Hier werken ook mensen die zich op hogere leeftijd kunnen blijven ontwikkelen, ook al worden ze geen partner. We hebben ouderen nu eenmaal nodig voor begeleiding van jongeren en continuïteit van het werk."

Desondanks zijn accountantskantoren nog altijd bepaald geen bejaardenhuizen. De gemiddelde leeftijd van het personeel ligt ergens tussen de 30 en 35 jaar. Rond die leeftijd beleven accountants de top van hun kunnen. Ze zijn volleerd, boordevol ambitie, sterk en gezond, de ideale mix om snoeihard te werken. Met zulk volk bereiken de kantoren topomzetten. Dat kan van vijftigplussers niet worden gezegd en daarom behoren ze bepaald niet tot de favoriete werknemers van accountantskantoren. "We willen ze niet allemaal houden", zegt Jan de Lepper, hoofd personeel & organisatie van BDO Accountants en Adviseurs.

Rendement

<Plat>Wie kan blijven moet dan ook wel iets extra's meebrengen. Belangrijk is de attitude van de ouderen. Zo lang ze leergierig zijn, zich blijven ontwikkelen, veranderingen de baas kunnen en klanten op de juiste manier weten te benaderen, is er geen probleem. Bij BDO Accountants & Adviseurs heeft men becijferd dat investeringen in ouderen het rendement van de onderneming ten goede kunnen komen. Door ouderen te behouden hoeft er minder geld te worden uitgetrokken voor werving van verse krachten. De kosten van verloop kunnen wel dertigduizend euro per vacature bedragen, zegt De Lepper. "Een medewerker heeft per jaar 2.080 uur bruto ter beschikking. Bij ouderen kun je een deel daarvan besteden voor coaching van de jongeren, die het vak daardoor beter leren. Je hebt wellicht iets minder omzet op deze manier, maar de besparingen op operationele kosten zijn veel groter. Slagen wij erin het verloop met vijf procent terug te brengen, dan bezuinigen wij miljoenen euro's. Als ik moet kiezen tussen iets minder omzet of een ouderenbeleid met hoger rendement, kies ik voor het laatste."

Accountantskantoren zijn echter nog onwennig en vragen zich af hoe ze die ouderen kunnen behouden zonder dat ze in de weg lopen. "We hebben ze nodig en we kunnen onze ogen er niet voor sluiten", zegt Jan Buskes van de ondernemingsraad van Ernst & Young. Veel accountantskantoren bedenken oplossingen zodra zich een concreet probleem aandient. Zij bieden ouderen deeltijd aan of andere taken. "Zij hebben niets vastgelegd in een personeelsbeleid", zegt Theo Reuters van de SRA, de koepelorganisatie van zelfstandige accountantskantoren. "Men biedt prépensioen aan of een VUT-regeling, maar dit is zeker geen gemeengoed. Maar er is een toenemende vraag om maatregelen, de moderne tijd vraagt dat."

Individuele omstandigheden

Het ontwikkelen van speciaal beleid voor de oudere accountants is echter complex. Ouderen vormen geen coherente categorie, dus is het moeilijk om voor alle senioren dezelfde oplossing te bedenken. Elk geval heeft een eigen achtergrond en vraagt daarom om aparte maatregelen die voor een collega niet werken. Dat betekent meer inzet en begeleiding van de werkgever. Daar zit een knelpunt. Ouderen kunnen alleen toegevoegde waarde houden als de werkgever zicht krijgt op de specifieke individuele omstandigheden. Er moet een professioneel personeelsbeleid zijn om ouderen omstandigheden aan te bieden waarin zij optimaal tot hun recht komen. Omdat dit voor elke oudere verschillend kan zijn, kost dat veel uren en inzet aan begeleiding en oplossingen. Veel kantoren hebben daarvoor niet de deskundigheid en de menskracht in huis.

"Wij hebben geen speciaal seniorenbeleid ontwikkeld, hoewel het onderwerp hier wel nadrukkelijk ter sprake komt", zegt Marja Marcus van KPMG. "Bij jongeren kun je nog wel bepaalde groepen onderscheiden met gemeenschappelijke kenmerken. Schoolverlaters bijvoorbeeld oriënteren zich op hun carrière. Maar ouder worden is een individueel proces. Wij spreken daarom liever van leeftijdsbewust HR-beleid. Daarbij maken wij gebruik van bestaande personeelsinstrumenten, zoals opleiding en functioneringsgesprekken. De kunst is om het te integreren in het HR-beleid."

Senioren in cijfers

Ondanks alles zijn ‘ouderen' in het openbaar beroep als geheel niet ondervertegenwoordigd. Met 9,3 procent werken er bij de accountantskantoren relatief zelfs meer 55-plussers dan bij de interne, overheids- en finad-accountants. De verklaring voor deze - gezien het ontbreken van serieus ouderenbeleid - paradoxaal hoge ‘senioren-score' ligt echter goeddeels in het forse aantal kleine kantoren, zo blijkt. Bij de grotere kantoren (twintig of meer RA's) is met name de groep tussen 46 en 55 jaar wel degelijk relatief dun gezaaid. RA's jonger dan 36 werken er juist relatief erg veel: 43,8 procent van het totale personeelsbestand, tegen 36,7 procent in de op een na ‘jongste' sector, de interne accountancy.

Leeftijdsverdeling actieve RA's (percentages)

	Openbaar	Overheid	Finad	Intern	Openbaar kantoren 20 of meer RA's
< 35	36,1	17,3	28,6	36,7	43,8
36-45	33,2	44,5	42,1	35,8	30,5
46-55	21,4	31,2	21,2	21,8	18,1
56 >	9,3	7,0	8,1	5,7	7,6
Totaal	100	100	100	100	100