Opinie 08 maart 2019

Diversiteit

Het is vandaag internationale vrouwendag. Reden om eens nader te kijken naar diversiteit binnen onze sector.

Harm Mannak

Waarom? Uit onderzoek weten we dat de kwaliteit van besluitvorming binnen een organisatie verbetert - net als de kwaliteit van bedrijfsvoering - wanneer er voldoende aandacht is voor diversiteit. Maar wat betekent diversiteit in de praktijk, dus op de werkvloer, nou eigenlijk? Is het een KPI voor bestuurders? Een fixed percentage vrouwelijke medewerkers? Een fixed percentage medewerkers van niet-Nederlandse afkomst? Een beleidsnotitie over hoe we op de werkvloer omgaan met LGBT'ers? Een fixed percentage middle- en topmanagers onder de 45? Ja, al die elementen, al dan niet geformuleerd als streefcijfer, zijn belangrijk en vormen de beleidsmatige achtergrond voor een inclusieve en diverse sfeer binnen elke organisatie. En bij dat beleid horen nu eenmaal KPI's, die de bestuurders bij de les houden.

Laten we eens wat nader naar die KPI's kijken. Ik vond een staatje waarin de jaarverslagen van AEX- en Midkapfondsen werden geanalyseerd op zowel het rapporteren over doelstellingen als over resultaten.

	AEX	Midkap	Totaal
	n=21	n=22	n=43
Vormen van diversiteit waarover doelstellingen worden gerapporteerd
M/V-diversiteit	100%	95%	95%
Etnische diversiteit	48%	14%	30%
Mensen met een arbeidshandicap	0%	5%	2%
Overige vormen van diversiteit	38%	55%	47%
Vormen van diversiteit waarover resultaten worden gerapporteerd
M/V-diversiteit	100%	100%	100%
Etnische diversiteit	29%	27%	28%
Mensen met een arbeidshandicap	14%	0%	7%
Overige vormen van diversiteit	10%	50%	30%

Met de doelstellingen en de rapportage over m/v-diversiteit zit het dus wel goed, maar andere vormen van diversiteit steken daar nog schraal bij af. Voor accountants zijn er dus - in ieder geval als het gaat om deze steekproef - nog volop vragen te stellen over diversiteit. Laten we dat ook gaan doen!

Maar alleen met KPI's en netjes rapporteren ben je er nog niet. Uiteindelijk gaat het om je gedrag. Ben je ook in je eigen omgeving in staat om werkelijk rekening te houden met de gevoelens van alle collega's? De vraag is hoe we ons dagelijkse werk daarop inrichten. Ik noem een paar elementen die daarin een rol zouden kunnen spelen.

• Vermijd vanzelfsprekendheden. Het vraagt wat aanpassingsvermogen en je moet er voor waken de hele dag politiek overcorrect te zijn. De kunst is op een respectvolle manier ruimte te laten voor ieder ander om zich uit te drukken.
• Een cultuur waarin er veel gelachen wordt is goed voor de werksfeer. Maar grappen die gaan over andersgeaarden of mensen met een andere culturele achtergrond kunnen onnodig of onbedoeld kwetsend zijn. Wie bespreekbaar maakt dat zulke grappen ongewenst zijn, creëert ruimte voor inclusiviteit.
• Put your money where your mouth is. Kom eens los van de statistieken van je KPI's en maak waar wat je in je beleidsnotities zegt. Hoe geloofwaardig is het om op je website fraaie teksten te plaatsen over diversiteit en vervolgens louter blanke mannen van vijftig jaar of ouder in je board te benoemen? Het gaat om de geloofwaardigheid, geen woorden maar daden!
• Tenslotte: wees bereid om te veranderen. Alles wat jarenlang logisch was, is misschien nu minder voor de hand liggend. De wereld om ons heen verandert, en om in diezelfde wereld effectief te blijven moet je soms een beetje mee-veranderen.

Binnen onze sector, de accountancy, is diversiteit een veelgehoord onderwerp. De afgelopen jaren neemt het aandeel vrouwen weliswaar toe, maar erg langzaam. In 2013 was dat aandeel 19 procent, dit jaar is het bijna 22 procent. Zet je dat af tegen andere beroepsgroepen, dan blijven wij achter, zowel in percentage als in groeisnelheid van het aandeel vrouwelijke professionals. In de advocatuur is 44 procent vrouw, bij de belastingadviseurs 28 procent. Onder notarissen is het aandeel vrouwen tussen 2013 en 2018 gegroeid van 20 naar 25 procent; sneller dus dan bij ons.

Binnen de Visie en Vernieuwingsagenda van de NBA staan de begrippen leiderschap, daadkracht en vernieuwing centraal. Ook hiervoor geldt: geen woorden maar daden. Ja, we zien steeds meer jonge accountants hun weg vinden binnen de gevestigde orde. De hoeveelheid vrouwen neemt toe (weliswaar te langzaam) en er is ook steeds meer etnische diversiteit. Maar dat is geen verdienste, het is noodzakelijk! In onze doelstellingen om de maatschappelijke relevantie van de accountant hoger op de agenda te krijgen, is aansluiting bij de maatschappelijke realiteit immers onmisbaar. Dat is een langzaam proces, maar wel een onmisbare schakel. Want voor jonge mensen die aan het begin van hun werkzame leven staan, is de keuze voor de accountancy minder voor de hand liggend als we een exclusief gezelschap zouden willen blijven.

Deze tijd stelt nieuwe eisen en dat vraagt van ons om die veranderingen niet alleen te zien en te begrijpen, maar ook om ze te doorleven en waar dat kan richting te geven. Het zou immers jammer zijn als we op het gebied van inclusiviteit niet verder komen dan een handjevol afgevinkte KPI's.

Harm Mannak is algemeen directeur van de NBA.

Deze opinie is een bewerking van het voorwoord van Harm Mannak in de NBA-special over Diversiteit & Inclusie.

Themamagazine over diversiteit en inclusie: D+I