Michel T Schroots

Op grond van het Handvest van de Grondrechten van de Europese Unie heeft een werknemer recht op jaarlijkse vakantie mét behoud van loon. Het doel van het recht op jaarlijkse vakantie met behoud van loon is de werknemer in staat te stellen tijdens een periode van ontspanning en vrije tijd uit te rusten terwijl het loon wordt doorbetaald.

Volgens vaste rechtspraak van het Hof van Justitie moet dit recht worden beschouwd als een bijzonder belangrijk beginsel van Europees sociaal recht, waarvan niet mag worden afgeweken en waaraan de bevoegde nationale autoriteiten slechts uitvoering mogen geven binnen de grenzen die uitdrukkelijk zijn aangegeven in Richtlijn 2003/88. Zo kan de minimumperiode van de jaarlijkse vakantie met behoud van loon niet door een financiële vergoeding worden vervangen, behalve bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

Nationale wettelijke regeling

Het Hof van Justitie oordeelt dat de richtlijn niet in de weg staat aan een nationale wettelijke regeling, die voorwaarden aan de uitoefening van het recht op een jaarlijkse vakantie van tenminste vier weken stelt. Zo is een wettelijke bepaling, die beoogt dat de (wettelijke) vakantiedagen na een zogenoemde overdrachtsperiode komen te vervallen, in beginsel geoorloofd. De werknemer wiens recht op jaarlijkse vakantie met behoud van loon op die basis verloren zou gaan, moet dan wel daadwerkelijk de mogelijkheid hebben gehad om van het verleende recht op vakantie gebruik te maken.

In Nederland geldt dat het wettelijk minimum aan vakantiedagen in beginsel zes maanden na het kalenderjaar waarin deze vakantiedagen zijn opgebouwd vervalt. In de arbeidsovereenkomst kan voor het vervallen van (wettelijke) vakantiedagen een langere termijn worden opgenomen. De vakantiedagen vervallen niet indien de werknemer redelijkerwijs niet in staat is geweest vakantie op te nemen binnen de overeengekomen vervaltermijn. Een arbeidsongeschikte werknemer die vrijgesteld is van de verplichting tot reintegratie wordt geacht redelijkerwijs niet in staat te zijn geweest vakantie op te nemen.

Inspanningsplicht werkgever

Op 6 november 2018 oordeelt het Hof van Justitie in een opvallende uitspraak dat de werkgever een vergaande inspanningsplicht heeft om de vakantiedagen door de werknemer daadwerkelijk op te laten nemen. Indien de werkgever niet aan deze inspanningsplicht voldoet, vervalt het wettelijk minimum aan vakantiedagen niet. In dat geval behoudt de werknemer, ondanks de nationale vervalregeling, de wettelijke vakantiedagen.

Het Hof van Justitie oordeelt dat de werkgever er concreet en in alle transparantie voor moet zorgen dat de werknemer daadwerkelijk de mogelijkheid heeft om zijn jaarlijkse vakantie met behoud van loon op te nemen en de werknemer er zo nodig formeel toe aan te zetten dat te doen. De werkgever dient de werknemer op precieze wijze en tijdig te informeren dat de wettelijke vakantiedagen na de overdrachtsperiode van zes maanden komen te vervallen. De bewijslast hiervoor ligt bij de werkgever.

Aandachtspunten werkgever

Als de werkgever niet kan bewijzen dat hij alle zorgvuldigheid heeft betracht die verwacht mag worden om de werknemer in staat te stellen daadwerkelijk de jaarlijkse vakantie op te nemen, levert het door de werkgever laten vervallen van de wettelijke vakantiedagen een schending met de richtlijn op. Een werkgever doet er goed aan zijn werknemer jaarlijks proactief en schriftelijk te informeren over de openstaande (wettelijke) vakantiedagen. Daarbij dient de werknemer te worden gewezen op het risico van het vervallen van de vakantiedagen na de overdrachtsperiode van zes maanden (of langer indien overeengekomen).

Indien de werkgever zijn inspanningsplicht niet kan aantonen, kan de werkgever geen (succesvol) beroep doen op de wettelijke vervaltermijn. Niet vervallen vakantiedagen verjaren op grond van het Nederlandse (arbeids)recht in beginsel wel na vijf jaren na het kalenderjaar waarin deze vakantiedagen zijn opgebouwd. De vraag is echter hoe deze verjaring zich verhoudt met de richtlijn en de genoemde uitspraak van het Hof van Justitie. Betoogd kan worden dat het door de werkgever niet nakomen van zijn inspanningsplicht ook een succesvol beroep op de (wettelijke) verjaringstermijn in de weg staat. Al met al genoeg reden voor een werkgever om zich proactief op te stellen.  

Hof van Justitie 6 november 2018, C-684/16 (Max-Planck/Shimizu)