Column arbeidsrecht

De h-grond: een nadere invulling

Wanneer een werkgever iemand wil ontslaan, kan hij kiezen uit zes ontslaggronden. De laatste van die zes, de h-grond, is voor 'andere omstandigheden'. Hoe zit dat nu precies?

Sinds de invoering van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) bestaat er een gesloten stelsel van  ontslaggronden. Dit houdt in dat de rechter een ontbindingsverzoek slechts kan toewijzen indien er is voldaan aan de vereisten die voor de desbetreffende ontslaggrond gelden. De zogenaamde 'h-grond' ziet op omstandigheden die niet onder de andere gronden vallen, maar die zodanig zijn dat van de werkgever niet kan worden verwacht de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. In tegenstelling tot de overige gronden, is het voor de h-grond niet altijd even duidelijk onder welke omstandigheden deze kan worden toegepast. Hierover zal rechtspraak duidelijkheid moeten geven.

Ontslaggronden

Voor wat betreft de eenzijdige beëindiging van de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever wegens redenen die verband houden met de persoon van de werknemer, heeft de wetgever in de WWZ de navolgende zes ontslaggronden geformuleerd:

  • c-grond: veelvuldige arbeidsongeschiktheid van de werknemer;
  • d-grond: disfunctioneren van de werknemer;
  • e-grond: verwijtbaar gedrag van de werknemer;
  • f-grond: de werknemer weigert werk;
  • g-grond: de arbeidsverhouding tussen werkgever en werknemer is verstoord;
  • h-grond: andere omstandigheden.

De rechter kan onder de WWZ de arbeidsovereenkomst slechts ontbinden, wanneer er sprake is van een "voldragen ontslaggrond" en herplaatsing van de desbetreffende werknemer, al dan niet met (bij)scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is. De indruk zou kunnen ontstaan dat het bij de h-grond gaat om een restgroep van gevallen, die niet onder de overige ontslaggronden geschaard kunnen worden. Dit is echter onjuist. 

H-grond

De h-grond is niet bedoeld voor het 'repareren' van een ontslag dat op een van de andere ontslaggronden is gebaseerd, maar onvoldoende was onderbouwd. Ook voor de h-grond geldt dat deze voldragen moet zijn. De wetsgeschiedenis schrijft dat het om specifieke situaties gaat: een werknemer zonder een geldige verblijfsvergunning, een werknemer in detentie, een werknemer zonder een tewerkstellingsvergunning (maar ook een directeur of manager met wie een verschil van inzicht bestaat over het te voeren beleid). Deze lijst van opsommingen is echter niet limitatief. De lijst met specifieke omstandigheden die tot een succesvol ontslag op grond van de h-grond leiden wordt in de rechtspraak steeds aangevuld. 

Tot nu toe is de h-grond door rechters terughoudend toegepast. De volgende omstandigheden hebben wel geleid tot een, op de h-grond gebaseerd, ontslag:  

  • het niet beschikken door de werknemer over de juiste vergunningen of diploma's;
  • een verschil van inzicht tussen werkgever en werknemer over de invulling van de functie;
  • een docent geschiedenis die politiek gekleurde uitingen op een intranet plaatste; en
  • een arbeidsrelatie met een directeur die feitelijk inhoudsloos was geworden, omdat de managementovereenkomst met de vennootschap reeds was beëindigd.

Uitspraak

Met een uitspraak van de Kantonrechter Utrecht kan een 'evidente mismatch' aan deze lijst worden toegevoegd. In deze zaak bleek werkneemster al bij aanvang van de arbeidsovereenkomst niet in staat om te functioneren op het niveau van de overeengekomen functie-eisen. Vier maanden na aanvang van het dienstverband meldt zij zich ziek vanwege psychische klachten. Werkgever heeft zich daarna op het standpunt gesteld dat werkneemster, ondanks dat zij daartoe in wel in de gelegenheid is gesteld, niet in staat is geweest aan de verwachtingen te voldoen en dat er sprake is van een 'evidente mismatch'.

Verstoorde relatie

Hierdoor zouden er vervolgens diverse conflicten tussen werkgever en werknemer zijn ontstaan, die tot een verstoorde arbeidsrelatie (de 'e-grond') hebben geleid. Aangezien het voorgenomen ontslag van werkneemster los staat van haar arbeidsongeschiktheid, is het opzegverbod wegens ziekte in dit geval volgens werkgever niet van toepassing. Werkneemster brengt hier tegenin dat er sprake is van een 'valse start' en dat zij van werkgever vanaf de aanvang van de arbeidsovereenkomst een onrealistisch takenpakket heeft gekregen. 

Bovendien zou werkgever geen actie hebben ondernomen toen werkneemster aangaf het werk niet aan te kunnen. Werkneemster betwist voorts dat er sprake is van een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. Ten slotte voert werkneemster aan dat het opzegverbod wegens ziekte in deze situatie wel degelijk van toepassing is, aangezien de ziekte direct te maken heeft met het onrealistische takenpakket. 

Verwachtingen

De kantonrechter gaat in deze zaak als volgt te werk: eerst toetst de rechter of er sprake is van disfunctioneren (de 'd-grond'). De rechter oordeelt dat dit niet het geval is, aangezien het in dit geval niet gaat om de vraag of werkneemster haar werk niet goed deed, maar om de vraag wat partijen over en weer van elkaar mochten verwachten. Een verbetertraject past volgens de kantonrechter niet bij deze situatie. De rechter is evenmin van oordeel dat er sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding (de 'e-grond'), nu werkneemster steeds bereid is geweest om met de werkgever in gesprek te gaan. 

De rechter meent dat echter er zich in deze situatie wel omstandigheden voordoen die dusdanig zijn dat niet langer kan worden gevergd dat de arbeidsovereenkomst voortduurt. Deze omstandigheden zijn gelegen in het feit dat werkneemster nimmer aan de aan haar gestelde verwachtingen zal kunnen voldoen en door arbeidsongeschiktheid niet in haar functie zal kunnen terugkeren. 

Wanneer zij immers haar functie hervat en werkzaamheden moet uitoefenen die zij als onrealistisch ervaart, zullen opnieuw spanningen ontstaan. Ten aanzien van het opzegverbod oordeelt de kantonrechter dat hiervan sprake is, maar dat het in dit specifieke geval juist in het belang van werkneemster is dat de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, nu de arbeidsovereenkomst juist haar herstel in de weg staat. 

Praktische oplossing

In de hierboven omschreven zaak leidt toepassing door de rechter van de h-grond tot een praktische oplossing. Om echter te voorkomen dat werkgevers, in het geval dat de rechter overgaat tot ambtshalve toetsing aan de h-grond, voor verrassingen komen te staan, doen zij er goed aan om de h-grond afzonderlijk en subsidiair te onderbouwen. Hierbij is het nog wel van belang om voor ogen te houden dat bij de h-grond, net zoals bij de andere ontslaggronden, door de werkgever moet worden voldaan aan de omscholings- en herplaatsingsplicht.

En ook wat betreft dit onderdeel van het recht: wordt vervolgd! Ik houd u op de hoogte.

reacties

Reageer op dit artikel

Spelregels debat

    Gerelateerd

    Aanmelden nieuwsbrief

    Ontvang vier keer per week (maandag, woensdag, donderdag en vrijdag) de laatste nieuwsberichten, opinies en artikelen in uw mailbox..