Column arbeidsrecht

Als de werkneemster haar targets niet meer haalt

De rechter kan op verzoek van de werkgever de arbeidsovereenkomst van een werknemer ontbinden als daar een redelijke grond voor is. Disfunctioneren van de werknemer is een van deze gronden. Maar wanneer kan een werkgever een succesvol beroep op disfunctioneren doen?

De redelijke gronden zijn in de wet verankerd in artikel 669 van Boek 7 BW.De ontbindingsgrond betreffende disfunctioneren wordt ook wel de 'd-grond' genoemd, aangezien deze grond onder sub d van genoemd wetsartikel is opgenomen. Het artikel vermeldt kortgezegd dat van disfunctioneren sprake is wanneer de werknemer ongeschikt is voor het verrichten van de bedongen arbeid. De werkgever dient de werknemer daarbij in voldoende mate in de gelegenheid te hebben gesteld om het functioneren te verbeteren.

In hoeverre hiervan sprake is, hangt af van meerdere omstandigheden. In een recente uitspraak maakt de Hoge Raad duidelijk welke omstandigheden bij de beoordeling van de door de werkgever te bieden mogelijkheid tot verbetering moeten worden afgewogen.

Casus

De Hoge Raad dient in cassatie een uitspraak te doen nadat een werkneemster zowel bij de rechtbank als bij het hof in het ongelijk is gesteld: werkneemster is sinds 1 augustus 2010 als managing consultant voor onbepaalde tijd in dienst getreden bij de werkgever. De eerste jaren van haar dienstverband wordt de werkneemster positief beoordeeld. Zowel op het gebied van declarabiliteit als op verkoopresultaat behaalt zij haar targets. In 2014 behaalt zij haar doelstelling met betrekking tot declarabiliteit niet. In 2015 haalt de werkneemster ook haar sales target niet. Daarnaast spreekt haar leidinggevende de werkneemster aan op haar functioneren en gedrag. In 2016 loopt het niet veel beter. Bij de beoordeling wordt aangegeven dat er twee belangrijke verbetergebieden bij werkneemster zijn: de kwaliteit van haar inhoudelijke werk en de manier van samenwerking/communicatie.

In 2017 is de situatie weer niet verbeterd. Er vinden meerdere gesprekken met de werkneemster plaats en de werkneemster wordt uitgenodigd om met een concreet verbeterplan te komen met doelen, die zij in een periode van drie maanden zal kunnen bereiken. Het door de werkneemster aangeleverde verbeterplan wordt door de werkgever als onvoldoende beoordeeld, omdat geen concrete acties worden genoemd en de werkneemster onvoldoende heeft onderbouwd wat zij gaat veranderen in haar gedrag.

De werkgever laat de werkneemster hierop weten dat zij er geen enkel vertrouwen in heeft dat de werkneemster in staat is haar functioneren te verbeteren en dat zij heeft besloten de arbeidsovereenkomst te beëindigen. De werkgever verzoekt vervolgens de kantonrechter de arbeidsovereenkomst (primair) op grond van de d-grond te ontbinden.

Toewijzing ontbindingsverzoek

De kantonrechter wijst het verzoek van de werkgever op de d-grond toe. Het hof bekrachtigt deze uitspraak en oordeelt dat het de werkneemster voldoende duidelijk was dat zij volgens haar leidinggevende tekortschoot in bepaalde competenties, in het bijzonder wat kennis, verbinding, communicatie en samenwerking betreft. Er is derhalve sprake van disfunctioneren. De werkgever heeft de werknemer voorts ruimschoots de tijd en de begeleiding gegeven om inzicht te tonen in de verbeterpunten en daaraan concrete actiepunten te koppelen om tot verbetering te komen, aldus het hof. Het meedenken over de wijze waarop een verbetering van functioneren valt te bereiken, mag gezien haar functie van de werkneemster verwacht worden.

Ingrijpende gevolgen

Volgens de werkneemster miskent het hof dat op de werkgever de primaire verantwoordelijkheid rust om te bepalen en vast te leggen met welke maatregelen de werkneemster haar tekortschieten dient te verbeteren. De Hoge Raad oordeelt hierover als volgt. Gelet op de ingrijpende gevolgen die een ontbinding op grond van disfunctioneren voor een werknemer kan hebben, moet worden aangenomen dat de werkgever aan de werknemer serieus en reëel gelegenheid tot verbetering moet hebben geboden. Welke hulp in een concreet geval van de werkgever mag worden verwacht hangt af van de omstandigheden van het geval. De volgende omstandigheden spelen daarbij een rol:

  • de aard, de inhoud en het niveau van de functie;
  • de ervaring en aanwezige opleiding van de werknemer;
  • de aard en mate van ongeschiktheid van de werknemer;
  • de duur van het onvoldoende functioneren vanaf het moment dat de werknemer daarmee bekend is;
  • de duur van het dienstverband;
  • de reeds ondernomen acties ter verbetering;
  • de mate waarin de werknemer openstaat voor kritiek en zich inzet voor verbetering; en
  • de aard en omvang van het bedrijf van de werkgever.

Volgens de Hoge Raad heeft het hof deze omstandigheden afdoende meegewogen bij de beoordeling of er sprake is van een door de werkgever geboden serieuze en reële gelegenheid tot verbetering.

Praktijk

Voor de praktijk is van belang dat een werkgever niet kan volstaan met het aantonen van het disfunctioneren van een werknemer bij een beroep op ontbinding op de d-grond. De werknemer moet door de werkgever ook een serieuze en reële gelegenheid tot verbetering zijn geboden. Dit is niet nieuw.

Wel biedt de uitspraak van de Hoge Raad een aantal meer concrete handvatten bij de beoordeling van de door de werkgever te bieden mogelijkheid. De ene keer zal bij de werkgever meer verantwoordelijkheid liggen om concrete plannen tot verbetering aan te dragen, de andere keer mag, gelet op deze factoren, ook van de werknemer meer worden verwacht.

Uitspraak Hoge Raad 14 juni 2019, ECLI:NL:HR2019:933 

reacties

Reageer op dit artikel

Spelregels debat

    Gerelateerd

    Aanmelden nieuwsbrief

    Ontvang elke werkdag (maandag t/m vrijdag) de laatste nieuwsberichten, opinies en artikelen in uw mailbox.

    Bent u NBA-lid? Dan kunt u zich ook aanmelden via uw ledenprofiel op MijnNBA.nl.