Column arbeidsrecht

'Slapende' werknemer schudt werkgever wakker

Een werkgever weigert een ernstig zieke werknemer te ontslaan, om zo onder de transitievergoeding uit te komen. Het Scheidsgerecht Gezondheidszorg steekt daar een stokje voor en verplicht de werkgever de arbeidsovereenkomst te beëindigen en de transitievergoeding te betalen.

Sinds de inwerkingtreding van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) die onder andere tot doel heeft het ontslagrecht sneller en goedkoper te maken, komt het voor dat werkgevers arbeidsovereenkomsten (bewust) 'slapend' houden. Wanneer de ziekteperiode van een werknemer van twee jaar is verstreken en er geen uitzicht op herstel is binnen een half jaar, dan kan de werkgever de arbeidsovereenkomst (met toestemming van het UWV) opzeggen. De werkgever is bij opzegging in beginsel de transitievergoeding aan de werknemer verschuldigd, aangezien de arbeidsovereenkomst door de werkgever wordt opgezegd en de arbeidsovereenkomst ten minste twee jaar heeft geduurd.

Wanneer de werkgever ervoor kiest de arbeidsovereenkomst niet op te zeggen, is de werkgever geen transitievergoeding verschuldigd. Ook vervalt in beginsel de loondoorbetalingsverplichting van de werkgever na een ziekteperiode van twee jaar van de werknemer. Als de werkgever de arbeidsovereenkomst niet opzegt, is slechts sprake van een zogenoemd 'slapend' dienstverband. Wel behoudt de werkgever de verplichting zich in te spannen voor de re-integratie van de werknemer en tot het aanbieden van passende arbeid als dat voorhanden en mogelijk is.

Rechtspraak

De afgelopen jaren is er een aantal 'slapende' werknemers naar de civiele rechter gestapt met het verzoek de arbeidsovereenkomst te ontbinden en daarbij de werkgever tot betaling van de transitievergoeding te veroordelen. De 'slapende' werknemers baseren hun verzoek mede op een uitspraak van de (toenmalige) minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. De minister reageerde op het bericht dat sommige werkgevers ziek personeel na de loondoorbetalingsperiode onbetaald in dienst houden om de transitievergoeding niet te hoeven betalen als volgt: "Zoals ik (…) heb aangegeven, vind ik het niet getuigen van fatsoenlijk werkgeverschap als de enige reden voor het onbetaald in dienst houden van een werknemer is het niet willen betalen van een transitie-vergoeding."

Zowel de rechtbank als het hof Den Haag oordelen dat onfatsoenlijk handelen nog niet betekent dat in een dergelijke 'slapende' situatie sprake is van handelen in strijd met goed werkgeverschap. De rechters baseren dit oordeel mede op de vermelding van het woord 'kan' in artikel 7:699 lid 1 BW waar de werkgever de bevoegdheid (en niet de verplichting) wordt gegeven tot het opzeggen van de arbeidsovereenkomst. In lijn hiermee oordeelt de rechtbank Limburg dat het al dan niet om ontbinding verzoeken van de arbeidsovereenkomst met een werknemer die meer dan twee jaar arbeidsongeschikt is, tot de beleidsvrijheid van een werkgever behoort. Kortom, uit deze rechtspraak volgt dat het in beginsel een werkgever toegestaan is een dienstverband 'slapend' te laten voortgaan.

Scheidsgerecht Gezondheidszorg

Op 27 december 2018 wijst het Scheidsgerecht Gezondheidszorg een arbitraal vonnis dat haaks staat op de hierboven genoemde rechterlijke uitspraken. Ook in het geschil bij het Scheidsgerecht gaat het om een werknemer die arbeidsongeschikt is en na de loondoorbetalingsverplichting van de werkgever een 'slapend' dienstverband heeft. De werknemer verzoekt de arbeidsovereenkomst te ontbinden onder toekenning van de transitievergoeding. Het Scheidsgerecht verplicht de werkgever om op korte termijn via opzegging de arbeidsovereenkomst te beëindigen met de verplichting tot betaling van de transitievergoeding.

Het Scheidsgerecht voert hiertoe de bedoeling van de Wet compensatie transitievergoeding aan. Volgens het Scheidsgerecht moet worden aangenomen dat de regeling in deze wet bedoeld is om het laten voortbestaan van een 'slapende' arbeidsovereenkomst na twee jaar arbeidsongeschiktheid met als uitsluitend doel te voorkomen dat een transitie-vergoeding moet worden betaald, tegen te gaan. Ook wordt gewezen op een kamerbrief waaruit blijkt dat de compensatieregeling de prikkel moet wegnemen om 'slapende' arbeidsovereenkomsten in stand te houden.

Nu aannemelijk is dat eiser in onderhavige zaak nog maar kort te leven heeft, is er geen belang bij werkgever de arbeidsovereenkomst te laten voortduren, behalve het voorkomen van de betaling van de transitievergoeding. Deze bijzondere omstandigheden maken dat moet worden aangenomen dat de werkgever op grond van goed werkgeverschap (artikel 7:611 BW) verplicht is om tot beëindiging van de 'slapende' arbeidsovereenkomst over te gaan, aldus het Scheidsgerecht.

Wet compensatie transitievergoeding

De Wet compensatie transitievergoeding is op 11 juli 2018 tot stand gekomen. Kortgezegd houdt deze wet in dat de transitievergoeding bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid uit het Algemeen werkloosheidsfonds (Awf) zal worden betaald, zodat werkgevers de last als het ware samen dragen en hiervoor worden gecompenseerd. Ook de reeds betaalde transitievergoedingen bij beëindiging op of na 1 juli 2015 worden met terugwerkende kracht uit dit fonds vergoed. Er moet nog wel een Koninklijk Besluit genomen worden waarin de datum van inwerkingtreding van de Wet compensatie transitievergoeding wordt bepaald. De overheid geeft aan dat die datum 1 april 2020 zal zijn. 

Op dit moment kan nog niet worden gezegd dat werkgevers gedwongen zijn 'slapende' dienstverbanden te beëindigen en daarbij verplicht zijn tot betaling van de transitievergoeding. Allereerst oordeelt het Scheidsgerecht in dit (specifieke) geval dat de werkgever verplicht is over te gaan tot beëindiging van de 'slapende' arbeidsovereenkomst. Het Scheidsgerecht oordeelt niet over het ontslag zelf. De werkgever dient immers nog toestemming van het UWV te verkrijgen.

Daarnaast is er (vooralsnog) geen wettelijke verplichting of uitspraak van de rechter of het UWV waaruit de genoemde verplichting voor de werkgever blijkt. Ook in dat opzicht is de uitspraak van het Scheidsgerecht opmerkelijk. De Wet compensatie transitievergoeding lijkt voor de werkgever wel een (financieel) vangnet te bieden. Indien een werkgever verplicht wordt een 'slapend' dienstverband te beëindigen met de verplichting tot betaling van de transitievergoeding, zal de werkgever hiervoor hoogstwaarschijnlijk met terugwerkende kracht gecompenseerd worden op grond van de Wet compensatie transitievergoeding.

reacties

Reageer op dit artikel

Spelregels debat

    Gerelateerd

    Aanmelden nieuwsbrief

    Ontvang elke werkdag (maandag t/m vrijdag) de laatste nieuwsberichten, opinies en artikelen in uw mailbox.

    Bent u NBA-lid? Dan kunt u zich ook aanmelden via uw ledenprofiel op MijnNBA.nl.