Column arbeidsrecht

Wel of niet 'all-in'?

Is het wettelijk voor een werkgever toegestaan met een werknemer een 'all-in loon', inclusief vakantietoeslag en vakantiedagen, af te spreken? Een uitspraak van de kantonrechter van de rechtbank Amsterdam op 5 december 2017 (pas gepubliceerd op 4 april 2019*) brengt deze vraag nog eens aan het licht.

Normaal gesproken ontvangt een werknemer één keer per jaar zijn vakantietoeslag en betaalt de werkgever tijdens de vakantie van de werknemer zijn loon door. Bij een 'all-in loon' zijn deze elementen, de vakantietoeslag en vakantiedagen, in de maandelijkse loonbetaling inbegrepen.

Werkgevers vinden het vaak - met name voor nulurencontracten - makkelijker om alle looncomponenten in één keer te betalen. Dat is in principe toegestaan, mits de werkgever aan een aantal voorwaarden voldoet.

Variabel all-in loon

De uitspraak van de kantonrechter van de rechtbank Amsterdam van 5 december 2017 vormt een voorbeeld waarin de werkgever en werknemer een all-in loon zijn overeengekomen. De werkneemster is voor bepaalde tijd als 'fysiotherapeute' in dienst getreden bij Maatschap X. Zij ontvangt een variabel salaris, afhankelijk van de daadwerkelijk persoonlijk gerealiseerde omzet. Dit salaris fungeert verder als all-in loon, waaronder ook de vakantietoeslag en betaling van vakantiedagen vallen. Op 9 maart 2016 zegt de werkneemster de arbeidsovereenkomst op en een paar maanden later ontvangt zij een eindafrekening.

De werkneemster wil alsnog € 27.143,29 ontvangen, omdat zij meent dat zij ten onrechte tijdens haar vakantie niet is doorbetaald en geen vakantietoeslag heeft gekregen. Volgens haar is het overeenkomen van een all-in loon slechts mogelijk indien op de loonstroken duidelijk zichtbaar is welk deel van de betaling regulier loon betreft en welk deel respectievelijk uitbetaling van vakantiedagen en vakantietoeslag betreft.

Oordeel kantonrechter

De kantonrechter overweegt dat het all-in loon van de werkneemster op gespannen voet staat met de wet. De salarisspecificaties geven geen inzicht in de specifieke looncomponenten. Tevens mag een all-in loon haar niet belemmeren om vakantie op te nemen, zonder dat zij hiervan financieel nadeel ondervindt. Ze verdiende met haar variabele salaris meer naar mate zij meer werkte, waardoor zij in feite werd gestimuleerd geen vakantie op te nemen. De kantonrechter oordeelt dan ook dat deze prikkel onverenigbaar is met de wet.

De kantonrechter vraagt zich echter af wat de consequentie hiervan moet zijn. De werkneemster heeft onvoldoende onderbouwd waarom zij nog recht op vergoeding van vakantietoeslag en betaling van genoten vakantiedagen heeft. Volgens de kantonrechter staat vast dat in het betaalde loon reeds een component van loon over de genoten vakantiedagen was inbegrepen. Nu de werkneemster dit loon heeft ontvangen en niet blijkt dat zij nog openstaande vakantiedagen heeft, wijst de kantonrechter de vordering af.

Werkgever: wees zorgvuldig

In bovenstaande zaak trok de werkgever aan het langste eind, (mede) doordat de werkneemster haar stellingen onvoldoende had onderbouwd. De kantonrechter geeft wel een waarschuwing af: een all-in loon kan op gespannen voet staan met de wet. De werkgever voorkomt in het algemeen bij een all-in loon een claim voor vakantietoeslag en vakantiedagen door:

  • duidelijk in de arbeidsovereenkomst vast te leggen op welke wijze het all-in loon is berekend;
  • op de loonstrook expliciet onderscheid te maken tussen (1) het brutoloon (2) de vakantietoeslag en (3) betaling voor vakantiedagen;
  • erop toe te zien dat de werknemer daadwerkelijk vakantie opneemt en daarvan geen financieel nadeel ondervindt.

* Rechtbank Amsterdam 5 december 2017, ECLI:NL:RBAMS:2017:10657

reacties

Reageer op dit artikel

Spelregels debat

    Gerelateerd

    Aanmelden nieuwsbrief

    Ontvang elke werkdag (maandag t/m vrijdag) de laatste nieuwsberichten, opinies en artikelen in uw mailbox.

    Bent u NBA-lid? Dan kunt u zich ook aanmelden via uw ledenprofiel op MijnNBA.nl.