Aby Gazan

Wetswijzigingen

Per 1 januari 2015 worden de opbouwpercentages in pensioenregeling nog verder en ingrijpender verlaagd. Zo gaat het maximale opbouwpercentage voor een middelloonregeling naar 1,875 procent (nu 2,15 procent) en voor een eindloonregeling naar 1,675 procent (nu 1,9 procent).

Een soortgelijke aanpassing wordt doorgevoerd voor beschikbare premieregelingen. In aanvulling op de verlaging van de opbouwpercentages wordt de hoogte van het maximaal fiscaal pensioengevend loon ook nog eens begrensd op € 100.000.

Over het deel van het inkomen boven de aftoppingsgrens van € 100.000 wordt een nieuwe spaarmogelijkheid op vrijwillige basis geïntroduceerd: er kan via een nettolijfrente een oudedagsvoorziening worden opgebouwd die ongeveer overeenkomt met een jaarlijkse bruto pensioenopbouw van 1,875 procent middelloon.

Wel of geen compensatieplicht?

Door de nieuwe fiscale wetswijzigingen worden de civiele arbeidsvoorwaarden dus versoberd. Voor werkgevers die onder een collectieve arbeidsovereenkomst (cao) en/of bedrijfstakpensioenfonds vallen, worden de compensatieonderhandelingen gevoerd door sociale partners en/of het fondsbestuur. Ik ga hierna verder in op werkgevers die hier niet onder vallen.

Het is mij bij invoering van eerdere fiscale pensioenwetgeving in 2006 en 2014 opgevallen dat veel werkgevers de wijzigingen eenzijdig, dus zonder instemming van de werknemers, doorvoeren maar niets compenseren.

De werkgever stelt zich daarbij op het standpunt dat hij wettelijk verplicht is de wijzigingen door te voeren en dat daarom geen compensatie nodig is. Maar dit is onjuist. De fiscale wetgever verplicht de werkgever namelijk helemaal niet tot aanpassing van de civielrechtelijke arbeidsvoorwaarden. Er dient dus wel degelijk gecompenseerd te worden als een werkgever gebruik maakt van een eenzijdig wijzigingsbeding.

Uitgangspunt voor het bepalen van de hoogte van de compensatie is dat deze kostenneutraal dient te zijn ten opzichte van de oude regeling. Overigens, het is uiteraard wel mogelijk om niet tot compensatie over te gaan als de werkgever dit met de werknemer schriftelijk is overeengekomen door een tweezijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarde pensioen. Hij moet er dan wel zeker van zijn dat de werknemer begrijpt wat hij is overeengekomen.

Compensatieoplossingen

Als we ervan uitgaan dat er toch moet worden gecompenseerd, welke opties heeft de werkgever dan? Compensatie kan onder andere vormgegeven worden door:

• de deelnemersbijdrage te verlagen
• de pensioenaanspraken te indexeren
• de AOW-franchise te verlagen
• het partnerpensioen op risicobasis om te zetten in opbouwbasis
• een op 4 procent rekenrente gebaseerde beschikbare premiestaffel om te zetten in een 3 procent
• de vrijgevallen pensioenpremies uit te keren als loon

Voor een uitgebreide toelichting op de compensatieproblematiek verwijs ik naar een artikel dat ik hierover samen met met Corey Dekkers schreef.

De nabestaandendekking

Een belangrijk aandachtspunt is nog de nabestaandendekking in pensioenregelingen. Net als bij het ouderdomspensioen worden de opbouwpercentages voor het partnerpensioen verlaagd. Veel pensioenregelingen kennen een partnerpensioen op risicobasis en daardoor wordt de hoogte van dekking nog meer verlaagd.

De werknemer kan, om dit hiaat op te vullen, zelf een risicoverzekering afsluiten, maar hierop is de Wet Medische Keuringen (WMK) niet van toepassing en daarom mag de verzekeraar medische waarborgen verlangen.

De werknemer met een minder goede gezondheid valt hierdoor mogelijk tussen wal en schip. ‘Food for thought' in fiscaal wetgevend Nederland dus, want dat kan niet de bedoeling zijn geweest.