Irene Kramer

Dat is de vraag die gastspreker en RUG-professor auditing & assurance Olof Bik zichzelf en de groep stelt. "Ik heb een hekel aan cultuurveranderingsprogramma's die eigenlijk zeggen dat jíj moet veranderen. In onze onderzoekslijn ligt de focus op de context: stelt de organisatie jou ook in staat om dat andere, gewenste gedrag te kunnen vertonen?" Dat onderzoek vindt vrijwel altijd plaats in of met de accountantspraktijk en gaat over leiderschap, cultuur en gedrag, elementen die al dan niet bijdragen aan lerende teams en een lerende organisatie.

Fouten- en Voice-klimaat

Om meteen maar die eerste vraag te beantwoorden: "Ja, een lerende cultuur ís belangrijk voor het leveren van controlekwaliteit en dat geldt nog meer bij complexe audits dan voor minder-complexe controles." Twee contexten of 'klimaten' zijn belangrijk voor een lerende cultuur, stelt Bik, die samen met collega-onderzoekers Tjibbe Bosman en Jan Bouwens de relatie daarvan legde met de kwaliteit van accountantscontroles: "Het fouten-klimaat, waarin consultatie en het leren van fouten wordt aangemoedigd en het voice-klimaat, waarin het delen van informatie (waaronder aarzelingen en fouten) wordt versterkt."

'Is drie keer oei, nog steeds doei?'

De 25 deelnemers aan de cultuurwerkplaatsen komen van meer dan vijftien accountantskantoren en werken daar allemaal aan cultuur en gedrag, vanuit verschillende perspectieven. Naast accountants werkzaam in de samenstel- en/of controlepraktijk, doen ook collega's mee vanuit vaktechniek, learning & development, experts op het gebied van cultuur & gedrag en risk & compliance. Het doel is om samen verder te bouwen aan een aantrekkelijk beroep en werkomgeving.

"Is er ook zoiets als 'te veel' in een lerende cultuur, dat 'fouten maken mag' leidt tot nog meer fouten?" vraagt één van de deelnemers zich af. Dat hebben de onderzoekers (nog) niet gevonden. Is drie keer oei, nog steeds doei? Of is de grootste fout die je kan maken de fout die je alleen maakt?

Teams en hun manager

Na in de maartbijeenkomst te hebben gewerkt met het thema 'leren van fouten', staat nu dus de lerende (cultuur in) accountantsorganisatie centraal. Wat opvalt is de samenhang tussen beide thema's en het belang van het controleteam als key learning environment. Hoe leiding te geven aan zo’n lerend team?

'Goed voorbeeld doet goed volgen, maar slecht voorbeeld doet dat ook.'

"Bijzonder in onze accountantscontext is dat controleteams twee leiders kennen: de manager en de partner. Wie is dan de belangrijkste 'cultuurdrager' in zo'n team, als het gaat om het voice-klimaat?" vraagt Bik de deelnemers. De ideeën daarover verschillen: enerzijds de partner als ultiem rolmodel en anderzijds de manager als meer betrokkene bij het team. "Het is de manager die daarin de meest betekenisvolle bron is", vond Bik in onderzoek dat hij deed met Jere Francis, Murray Barrick, Lena Pieper en Ann Vanstraelen, in samenwerking met de Foundation for Auditing Research (FAR). En hij waarschuwt: "Cutting corners in de controle, als in het niet opvolgen van twijfelachtige punten bijvoorbeeld, is funest voor het voice-klimaat. Goed voorbeeld doet goed volgen, maar slecht voorbeeld doet dat ook."

Ezeltje prik

Tot slot mogen de deelnemers 'Ezeltje prik' doen: hoe ziet hun huidige firmacultuur eruit en wat is de gewenste cultuur in hun ogen? Dat doen we langs de assen flexibiliteit versus stabiliteit en interne versus externe focus van het Competing Values Framework.

Bik spiegelt dat aan de onderzoeksresultaten met negen Nederlandse accountantsorganisaties, waaronder de big four, dat hij met hetzelfde onderzoeksteam deed. "Samenvattend: samenwerking en controle - beiden aan de interne focus-kant - zijn het meest dominant in de huidige cultuur. In de gewenste cultuur willen mensen graag minder concurreren zien (gericht op stabiliteit) en meer creëren (gericht op flexibiliteit)."

Bik eindigt met een oproep om te blijven leren van elkaar. "Een uitnodiging om mee te doen aan onderzoek naar leiderschap, processen en prestaties in de dagelijkse praktijk en realiteit van controleteams." Het prijskaartje? "Vijftien minuten survey-tijd van alle teamleden van honderd controleteams." Om te weten te komen welke wetenschappelijk kennis over teams - die vrij voorhanden is - wel en welke niet van toepassing is op controleteams.

Vier 'bierviltjes'

Na afloop van de interactieve sessie met Olof Bik pakken de deelnemers de draad op vanuit eerdere bijeenkomsten. Want naast vakmanschap heeft een professional in een werkplaats ook een gereedschapskist nodig. Het idee is dat de deelnemers die gezamenlijk vullen, met tools om de gewenste cultuurbeweging in onze organisaties gericht te ontwikkelen. Micro-experimenten zijn een manier om het geleerde uit de bijeenkomsten toe te passen in de eigen praktijk. Niet groot en vaag, maar klein en iets waarvan je weet: dat kan ik wel!

Naar aanleiding van de tweede cultuurwerkplaats in mei over 'vertrouwen én controle', presenteert een groepje enthousiaste deelnemers een experiment met vier 'bierviltjes'. Die zijn bedoeld om de intentie van communicatie helder en bespreekbaar te maken: kom je (meer) vanuit vertrouwen of kom je (meer) vanuit controle? Ze kunnen fysiek worden gebruikt en als een 'sticker' op online communicatie. Op de viltjes staat een vraag en een uitnodiging: "Hoe ervaar jij dat? Geef mij feedback!" Een handzame one-pager van de tool is te zijner tijd beschikbaar op de NBA-pagina vertrouwen versus controle, onder het kopje Zelf aan de slag.

Meer weten?

Ben je geïnteresseerd naar de uitkomsten van de bijeenkomsten, of mogelijke aanmelding voor het 2026 cultuur-(werk)programma? Bekijk dan de take-aways van deze en eerdere cultuurwerkplaatsen met materiaal ter inspiratie en om zelf mee te werken. Lees de verslagen van de eerste twee werkplaatsen over leren van fouten en vertrouwen versus controle. Of neem contact op met de NBA op cultuur@nba.nl voor meer informatie over de 2026 plannen.
'Samenwerken en diversiteit' is het thema van de vierde en laatste cultuurwerkplaats, op 13 november 2025. Samen met vertegenwoordigers van de Stuurgroep Publiek Belang sluiten de deelnemers het werkprogramma af in januari 2026.