Moderniseer bepaling ontslagvergoedingen
Topmannen verdwijnen en krijgen behoorlijke vertrekpremies mee. Gezien de huidige economische ontwikkelingen zullen de komende tijd wel meer mensen moeten vertrekken dan alleen 'topmannen'. En ook zij zullen een vergoeding meekrijgen. De wijze waarop die vergoeding wordt bepaald is dringend aan modernisering toe.
Giel Schikhof en Irma van der Vorst
Ontslagvergoedingen worden in Nederland doorgaans bepaald volgens de in 1996 ingevoerde kantonrechtersformule. De Kring van Kantonrechters publiceerde in oktober 2008 een aangepaste formule, met als belangrijkste uitgangspunten het aantal dienstjaren, de (leeftijdgerelateerde) arbeidsmarktpositie van de werknemer en de financiële positie van de werkgever.
Wij beschouwen deze update als een stap in de goede richting maar tevens als een gemiste kans om vanwege een principiëler reden tot verdergaande aanpassing over te gaan.
Schadevergoeding volgens de kantonrechterformule is bedoeld als compensatie voor financiële schade die naar verwachting zal worden geleden. Probleem is echter dat dit niet vooraf is vast te stellen. De schade kan alleen achteraf worden berekend en is met name afhankelijk van de snelheid waarmee een andere baan wordt gevonden.
Voortzetting van het huidige systeem zal het maatschappelijk draagvlak voor de kantonrechtersformule aantasten en uiteindelijk leiden tot verschraling van schadevergoeding. Ook waar die wel op zijn plaats is.
De kantonrechtersformule is een geconstrueerd model en schiet per definitie tekort omdat de werkelijkheid veelkleurig en complex is.
De arbeidsmarkt is flexibeler en in segmenten overspannen. Opleidingsniveau speelt een rol, beroep, woonregio en bijvoorbeeld ook de vraag hoeveel aandacht werkgever en werknemer hebben besteed aan opleiding en employability.
Ook aan ondernemingskant is de complexiteit toegenomen. Nederland heeft behoefte aan innovatieve en wendbare ondernemingen, waar medewerkers in meegroeien. Aanpassingen aan de life cycle, marktomstandigheden, technologie en conjunctuur zijn aan de orde van de dag.
Het is maatschappelijk onverantwoord om geld te steken in sociale arrangementen, wanneer dat niet echt noodzakelijk is. Dat tast de legitimiteit van de rechtspraak op dit vlak aan en leidt daarnaast tot onnodige doorstartscenario's in gevallen waarin de schadevergoeding ineens een te zware last blijkt.
Welke aanpassingen moeten dan wel plaatsvinden?
We zouden kunnen overstappen op een voorwaardelijke schadevergoeding in de vorm van een voorwaardelijke suppletievoorziening. De kantonrechtersformule kan daarbij overeind blijven, maar de verplichting om te suppleren eindigt zodra de ontslagen medewerker een andere baan accepteert tegen gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden.
Om werkgever en werknemer maximaal te prikkelen tot dat laatste, zouden zij daar beiden (financieel) baat bij moeten hebben.
Door te investeren in employability, vergroot de werkgever de inzetbaarheid van werknemers en daarmee hun kans snel een andere baan te vinden. En een werknemer die tijdens de suppletieperiode een andere baan accepteert, kan een bonus (ten laste van de voorwaardelijke schadevergoeding) in het vooruitzicht worden gesteld.
Zo snijdt het mes aan twee kanten.
In de tussenperiode zou men ook kunnen studeren op de vraag of een medewerker niet
onder de pensioenvoorziening van de werkgever kan blijven vallen.
Indien men grote waarde hecht aan het doorsnijden van de banden tussen werkgever en werknemer, dan kan ook worden gedacht aan een (bedrijfstakgewijs) suppletiefonds, dat niet-ingezette middelen terugstort aan de werkgever.
De huidige kantonrechtersformule borduurt te veel voort op de fictie van lifetime employment uit de vorige eeuw en houdt te weinig rekening met de veranderde en pluriforme arbeidsmarkt en het turbulentere ondernemingsklimaat.
Een schadevergoeding die à priori wordt vastgesteld past niet meer bij deze tijd. Een voorwaardelijke schadevergoeding is het enige alternatief.
Mr. Giel Schikhof is manager Mens en Werk Wissenraet Van Spaendonck. Mr. Irma van der Vorst is directeur Van Spaendonck HR-Legal.