Peter Steeman

De beweegredenen van jonge professionals om het openbare beroep te verlaten zijn bekend. In 2024 werd een groep overstappers gevraagd naar hun motieven. Een aantal redenen sprong er uit, zoals een salaris dat beter past bij de gevraagde inspanning. De werkcultuur en een gebrek aan diversiteit en inclusie zijn andere redenen. Mensen voelen zich niet gewaardeerd. Ook vanwege de werkdruk switchen mensen van baan; dat geldt in het bijzonder voor degenen met jonge kinderen of die nadenken over gezinsvorming. Ouderschap laat zich moeilijk combineren met alle deadlines en drukte in het openbare beroep. Jonge ouders kiezen daarom liever voor een functie in het bedrijfsleven.  

Deur op een kier 

Tijdens de NBA-verenigingsconferentie is met ongeveer zeventig deelnemers verkend hoe jonge professionals behouden kunnen blijven voor het openbare beroep. De deelnemers werden ingedeeld in groepen, om te brainstormen over vier thema's: Beloning, Waardering, diversiteit en inclusie, Werkend ouderschap en Werkdruk privé-balans en cultuur. De gesprekken werden ingeleid door Mira Faas, ervaringsdeskundige en expert op het gebied van diversiteit en inclusie. "We behouden jonge mensen alleen als we ze behandelen zoals we zelf willen worden behandeld. Ze lopen weg, zeiden we zeven jaar geleden al. Ook ik ben uit het beroep gestapt." Hoopvol is dat uit het onderzoek blijkt dat de helft van de young profs die het beroep heeft verlaten, de deur op een kier houdt. Ze sluiten niet uit dat ze ooit nog terug keren in de accountancy. Allen hopen tegelijk wel dat hun vertrek een signaal is dat het beroep moet veranderen. 

'De cultuur waarop een kantoor zich laat voorstaan, is in de praktijk niet altijd even voelbaar.'

In de zaal worden de groepen over vier tafels verdeeld. Hoewel het doel vooral is om aanbevelingen te formuleren, zijn het in eerste instantie vooral de persoonlijke frustraties die de tongen los maken. Waardering is een lastig te kwantificeren begrip, maar het gemis ervan wordt onmiddellijk gevoeld. "Als je net begint weet je vaak niet waarom je iets moet doen. Zonder die uitleg voelt het alsof je werk geen toegevoegde waarde heeft", merkt iemand op. De cultuur waarop een kantoor zich laat voorstaan, is in de praktijk niet altijd even voelbaar. Uitspraken als 'we zijn één grote familie' en 'de deur staat altijd open' klinken mooi, maar is dat ook echt zo? "Er is sprake van taboes en vooroordelen binnen kantoren", vult een deelnemer aan. "Zaken worden niet uitgesproken. Men vertrekt gewoon."

Op het gebied van werkdruk wreekt zich het gebrek aan autonomie. "Als junior ben je overgeleverd aan de grillen van degene die boven je staat. De partner belooft van alles aan de klant, maar legt het daarna bij een ander neer." Een andere frustratie is het gebrek aan kennis binnen de organisatie over waar je als ouder recht op hebt. 'Het is niet voldoende als de HR-afdeling weet dat je recht hebt op ouderschapsverlof. Ook degene die de planning maakt moet dat weten." Ook de beloningsstructuur moet het ontgelden. "De salariskloof tussen partners en hoger management is te groot", aldus een deelnemer. "Partners worden beter beloond, terwijl iedere RA aansprakelijk is als er iets niet klopt." Dat roept de vraag op of het partnermodel het probleem is. "Het is niet per se het partnermodel, maar de manier waarop het binnen grote kantoren functioneert", stelt een deelnemer.

Kind ziek voor een deadline 

Om de toon te zetten voor het denken in oplossingen nodigt Mira Faas een young prof uit om zijn ervaringen te delen over het combineren van werk en gezin. Zijn kantoor heeft een ouderschapsprogramma waaraan hij veel heeft gehad. "Toen mijn oudste kind werd geboren, nodigde mijn leidinggevende mij uit voor een gesprek over mijn nieuwe thuissituatie. Mij leek dat niet echt nodig, maar het bleek juist heel belangrijk. Daardoor weet je bijvoorbeeld wat je moet doen als je kind ziek wordt, terwijl je vlak voor de deadline van een opdracht zit. Dat je samen met je leidinggevende goede afspraken kan maken, scheelt een hoop stress."

'Dat je samen met je leidinggevende goede afspraken kan maken, scheelt een hoop stress.'

De discussies aan de tafels leiden tot een top drie van oplossingen per thema. De deelnemers aan de thematafel Beloning zien veel heil in een benchmark waarin de Nederlandse salarisstructuur binnen accountantskantoren wordt vergeleken met die in het buitenland. Een ander voorstel is om een beloningsonderzoek uit te voeren dat transparantie geeft over hoe kantoren hun accountants belonen. "Dat deden we in het verleden ook. Waarom nu niet meer?" Ten slotte stelt de groep een onderzoek voor naar de effecten van het concurrentiebeding op de uitstroom van accountants.

Aan de tafel Waardering, diversiteit en inclusie is de belangrijkste aanbeveling om meer oprechte open en eerlijke gesprekken met elkaar aan te gaan en dat te stimuleren. Juist op deze thema's zijn moeilijke en confronterende gesprekken wel echt nodig om tot de kern te komen. Daarnaast stellen de deelnemers voor dat de NBA meer best practices gaat delen. "Kijk naar andere sectoren voor goede voorbeelden. Wat doen ze om mensen vast te houden? Hoe zorgen ze dat mensen zich gewaardeerd voelen?" Een ander voorstel is om te stoppen met assessments. "Die leiden ertoe dat je moet passen in het ideale plaatje. Je moet juist de verschillen tussen mensen omarmen." Ten slotte roepen de deelnemers aan deze tafel de NBA op om rolmodellen meer in de spotlights te zetten.  

Hoe vinden we elkaar 

De tafel Werkend ouderschap pleit voor meer aandacht voor persoonlijke ontwikkeling. "In de opleiding zou meer aandacht moeten zijn voor psychologische veiligheid. Zodat je leert om grenzen aan te geven." Kantoren zouden meer inzicht moeten geven in hun secundaire arbeidsvoorwaarden. "Wat zijn doorgroeimogelijkheden? Hoe ervaren accountants hun kantoor? Er zijn grote verschillen tussen kantoren. Deel die uitslagen." Eenzelfde openheid moeten kantoren geven over hun flexibiliteit. "Hoeveel ruimte is er om thuis te werken en flexibele werktijden toe te passen? Hoe zorgen ze bijvoorbeeld dat de werkvoorraad meebeweegt? Dat zou je kunnen combineren met informatie over hoe dit binnen andere organisaties gebeurt."

'Soms weet de oudere generatie gewoon niet wat er speelt.'

De deelnemers aan de tafel Werkdruk, privébalans en cultuur stellen voor om kantoren met elkaar in gesprek te laten gaan over cultuurverschillen en om best practices te delen. Een ander voorstel is kantoren te toetsen op hun planningen. "De NBA toetst ze al op vaktechniek. Met een toets op planningen zie je waar het mis gaat. Hoe komt het bijvoorbeeld dat de doorlooptijd enorm oploopt?" Een derde voorstel is verschillende generaties ervaringen te laten delen. "Laat leidinggevenden en young profs brainstormen met elkaar. Soms weet de oudere generatie gewoon niet wat er speelt. Het gaat niet om goed of fout, maar wat werkt voor jou en wat voor mij? En hoe vinden we elkaar daarin."

Rode draad 

Opvallend is dat wanneer van iedere top drie een favoriet moet worden gekozen, het delen van best practices de voorkeur krijgt. Leren van elkaar vormt de rode draad in de discussies. Of het nu gaat om het gewaardeerd voelen, het bieden van flexibele werktijden of in gesprek gaan over cultuurverschillen. De oproep voor een herintroductie van het beloningsonderzoek sluit daarbij aan.