Peter Steeman

"Het is een vraag die mij altijd al intrigeerde. Waarom zijn er zo weinig vrouwen werkzaam in de top van bedrijven?" Rosalien van 't Foort-Diepeveen, assistent-professor en docent aan Nyenrode Business Universiteit wijdde er haar proefschrift aan. Ietwat aangescherpt luidt de onderzoeksvraag: Hoe kan gendergelijkheid in de top van het Nederlandse bedrijfsleven worden bereikt? In haar onderzoek inventariseert ze welke barrières er zijn en hoe deze kunnen worden geslecht. Wat is het resultaat van de maatregelen die bedrijven nemen om die barrières weg te nemen?

Barrières

Een belangrijke conclusie uit haar onderzoek is dat barrières, zoals het gebrek aan rolmodellen, een mannelijke organisatiecultuur en de werk-gezin-balans, met elkaar samenhangen. "Een enkele maatregel werkt daarom niet", aldus Van 't Foort-Diepeveen. "Er wordt bijvoorbeeld gedacht dat als dertig procent in de raad van commissarissen uit vrouwen bestaat, je automatisch ook daaronder meer vrouwen op leidinggevende posities krijgt. Maar er verandert niets als er sprake is van genderstereotypering in de organisatie. Wanneer kenmerken als aardig en behulpzaam worden toegeschreven aan vrouwen en dominantie en assertiviteit aan mannen en als het heersende idee is dat mannelijke eigenschappen nodig zijn om de top te bereiken, wordt het lastig om als vrouw carrière te maken. We kunnen ze niet vinden, ze lopen weg, is een veelgehoorde opmerking over het gebrek aan vrouwen in de top.

'De crux zit in het veranderen van de organisatiecultuur.'

De crux zit in het veranderen van de organisatiecultuur. Als je de cultuur aanpast wordt een organisatie veel inclusiever. Daar valt een wereld te winnen. Voorbeelden van interventies zijn bijvoorbeeld anti-biastrainingen die mensen bewust maken van hun vooroordelen. Selectiepanels die bij een sollicitatie niet alleen uit mannen bestaan. Ook de werk-gezin-balans is een belangrijke barrière. Die kan je al verbeteren met een eenvoudige maatregel als het verzetten van vergaderingen naar andere dagen dan de woensdagmiddag. Zo zijn er meerdere interventies waarmee je barrières tackelt. Eén interventie maakt niet het verschil. Je hebt de betrokkenheid van een bestuur nodig. Dat moet mensen uitdagen en de voortgang monitoren."

Interventies

Voor de community Women Leadership vormt het onderzoek van Rosalien van 't Foort-Diepeveen het vertrekpunt voor een eigen fact finding missie. "Tijdens de Internationale Vrouwendag in 2021 hield Rosalien een presentatie over haar proefschrift", aldus Monika Bankert, NBA-bestuurslid, interim-manager, schrijfster en ambassadeur van de community.

"Dat vonden we een mooie basis om mee verder te gaan binnen de community. Het is een heel praktisch onderzoek dat handvatten geeft voor wat werkt en wat niet. Ze onderscheidt verschillende soorten interventies. Brede maatregelen zoals quota, trainingen, hr-plannen. Individuele maatregelen zoals een betere werk-privé-balans. En maatregelen die met de cultuur te maken hebben. Haar onderzoek focuste op vier grote bedrijven. Wij willen weten wat er van dergelijke interventies terecht komt binnen accountantskantoren met een partnermodel. Daarvoor gaan we bij kantoren langs van verschillende omvang. Eigenlijk willen we gewoon snappen waarom het zo moeilijk is om dit in praktijk te brengen."

'Het is niet de bedoeling om het probleem nog eens vast te stellen.'

"We zijn in de eerste plaats op zoek naar best practices", vult Carin Welters, partner bij Baker Tilly Nederland en mede-ambassadeur van de community aan. "Het is niet de bedoeling om het probleem nog eens vast te stellen. We willen juist verdiepen. Heeft een kantoor bijvoorbeeld voldoende sponsors? Iedere organisatie heeft mentors die je helpen met het maken van ontwikkelplannen en het bereiken van leerdoelen, maar een sponsor zorgt dat je ergens aan tafel komt. Die trapt de deur in. Ik weet dat ze bij Deloitte werken met omgekeerde mentoring. Daar is de junior de mentor van de partner. Zo ontwikkel je als organisatie een inclusieve leiderschapsstijl, omdat je hoort wat de jongere generatie drijft."

Kwetsbaar

Bang dat de gesprekken blijven steken in het formuleren van goede voornemens zijn ze niet. "Voor iedere interventie hebben we vragen bedacht", aldus Bankert. "Daarin zijn we best scherp. Je wilt niet de bevestiging dat er nog veel moet gebeuren. We gaan ze niet alleen vragen naar kpi's, maar ook naar de consequenties die ze er aan verbinden. Als een afdeling binnen een jaar een bepaald percentage vrouwen in senior managementfuncties moet hebben en het is niet gelukt, wat is daar dan vervolgens mee gedaan? Hebben ze daar op doorgepakt? Als je die kpi niet haalt, zegt dat iets over je functioneren."

'Wat het optimisme voedt, is de bereidheid van kantoren om mee te werken.'

Wat het optimisme voedt, is de bereidheid van kantoren om mee te werken. Welters: "Ze willen laten zien hoe ver ze al zijn, maar ook hun kwetsbaarheid tonen. Voor de toekomst van het beroep is dat belangrijk. Het spreekt jonge mensen aan als je je kwetsbaar opstelt. Dat je durft toe te geven dat je nog zoekende bent."

Op initiatief van de ambassadeurs van de NBA-community Women Leadership publiceert Accountant.nl een reeks interviews met accountantskantoren. Centrale vraag daarbij: Hoe kan de doorstroom van vrouwen naar de (sub)top verbeteren?