Peter Steeman

Een jong gezin combineren met werk kan wel, als je werkgever meedenkt en begrijpt waar je behoefte aan hebt. Dat bleek tijdens een online bijeenkomst die de NBA-community Inclusie en Diversiteit recent organiseerde voor jonge en aanstaande moeders en vaders in de accountancy.

Het krijgen van een kind is een gebeurtenis die - hoe blij je er ook mee bent - alles in een ander perspectief zet. Je leven thuis verandert, maar ook op het werk. Als vrouwen na hun zwangerschapsverlof weer gaan werken willen ze het liefste hun werk weer rustig opbouwen, terwijl veel werkgevers denken dat ze het met een vervanger tijdens de verlofperiode hebben opgelost. Het levert situaties op die tot frictie kunnen leiden. Je moet dealen met het onbegrip van sommige collega's, oppassen dat je jezelf niet voorbijloopt en je timemanagement wordt tot het uiterste op de proef gesteld. Als er iets onverwachts gebeurt, moet je bliksemsnel schakelen. Aandacht van de werkgever voor de wensen en behoeftes van jonge ouders leidt tot medewerkers die gelukkiger en productiever zijn en minder snel geneigd zijn van baan te switchen.

Veel werkende ouders met kinderen tot vier jaar ervaren oververmoeidheid en stress. Het kan zelfs tot een burn-out leiden. Onderzoekers van de universiteit van Warwick hebben onderzoek gedaan naar de slaapkwaliteit van ouders. Drie maanden na de geboorte is het het slechtste gesteld met de nachtrust van ouders. De gebroken nachten zorgen ervoor dat er eigenlijk geen tijd is om te herstellen.

Waarom juist nu relevant?

Een nieuwe generatie doet zijn intrede in de accountancy, die andere eisen stelt aan de combinatie van werk en kinderen. Daarom is het voor organisaties nodig te veranderen. Bij de komst van kinderen gaat bijna de helft van de vrouwen minder werken. Van de mannen gaat 6 procent minder werken, blijkt uit cijfers van het CBS en SCP. De latente parttime wens van mannen is groot. Zestig procent van de vaders wil meer tijd besteden aan het gezin, blijkt uit onderzoek van Motivaction. Maar 10 procent vindt dat ze daarin ook slagen. Er is behoefte aan werkgevers die actief mogelijkheden aanreiken en geen onderscheid maken tussen vaders en moeders.

'Een nieuwe generatie doet zijn intrede in de accountancy, die andere eisen stelt aan de combinatie van werk en kinderen.'

Deze ontwikkeling wordt aangejaagd door de EU. De Europese Commissie heeft een richtlijn over het evenwicht tussen werk en privé voorgesteld, om het huidige wetgevingskader te moderniseren. Dat is hard nodig, want de economische verliezen door de arbeidsparticipatiekloof tussen mannen en vrouwen bedragen 370 miljard euro per jaar. Met de richtlijn wil de EU werkende ouders helpen, zodat ze niet langer hoeven te kiezen tussen gezin en carrière.

Om het geboorteverlof voor partners uit te breiden, werd in 2020 de Wet invoering extra geboorteverlof (WIEG) ingevoerd. Had je daarvoor als partner recht op éénmaal het aantal werkuren per week betaald geboorteverlof, nu krijg je maximaal zes werkweken verlof. De WIEG zorgt ervoor dat het carrièreverschil in verlofduur tussen vrouwen en hun partners kleiner wordt. Zo ontstaat een betere verdeling van werk- en zorgtaken. Het vergroot ook de kansen van vrouwen op de arbeidsmarkt.

Ouders, leidinggeven en cultuur

Drie factoren bepalen hoe goed een organisatie omgaat met de behoeftes van collega's met een jong gezin. Het zijn communicerende vaten, die alle drie evenveel aandacht nodig hebben.

1. De ouders. De geboorte van een kind zet grote onomkeerbare veranderingen in gang. De eerste periode, vanaf de zwangerschap tot een kind twee jaar is, is cruciaal. Het integreren van die nieuwe taak in je leven is van groot belang voor je mentale gezondheid. Voor aanstaande en jonge ouders is het dan ook belangrijk hoe er wordt omgegaan met ouderschap op de werkvloer. Dit geldt voor mannen én vrouwen.
2. De leidinggevenden. Er is behoefte aan een betere begeleiding van managers. Medewerkers gaan met name weg als ze geen begrip krijgen van hun leidinggevende, terwijl ze juist blijven als ze een fijne leidinggevende manager hebben. Zeker in een technisch beroep als accountancy krijgen managers weinig scholing in het geven van leiding. Je moet ze helpen om effectief te zijn. Zonder begeleiding loop je het risico dat de manager een aanpak kiest waar hij of zij zelf baat bij heeft.
3. De cultuur. Als werkgevers zich meer richten op een gezinsvriendelijk beleid, kan dit leiden tot 60 procent minder verzuim onder werkende ouders en 40 procent minder verloop. Omgekeerd kan de organisatiecultuur een belangrijke factor zijn voor oververmoeidheid en stress. Dat is het geval als zwangerschap en ouderschap als een privékwestie worden beschouwd.

Best practice: JAN©

Andrea van der Giezen is algemeen directeur bij JAN©. Het kantoor is opgericht in 2005 en telt vier vestigingen. Van de 170 medewerkers is meer dan de helft vrouw. De aandacht voor de behoeftes van collega's met een jong gezin ontstond toen Van der Giezen in 2009 haar eerste kind kreeg en ontdekte dat er niets geregeld was voor zwangere partners binnen JAN©. "Alle andere partners waren mannen. Hier moeten we iets mee doen, dacht ik."

De aanpak van JAN© is meer een attitude dan een ingericht systeem. "Als een sollicitant vraagt hoe we omgaan met zaken als zwangerschaps- en ouderschapsverlof, dan is ons antwoord: dat regelen we gewoon. We noemen dat maatwerk niet als unique selling point in een sollicitatiegesprek, omdat het voor ons zo vanzelfsprekend is. Het zit in ons DNA."

'Het helpt natuurlijk wel als collega's zien dat de algemeen directeur naar huis gaat, omdat haar kind ziek is.'

Wat in ieder geval in dat DNA zit, is flexibiliteit en verantwoordelijkheid. Doordat er outputgericht gewerkt wordt, hebben medewerkers veel vrijheid in hoe ze hun werkdag inrichten. Die flexibiliteit wordt door jonge ouders gewaardeerd. Ook vaders maken gebruik van de mogelijkheden. "De beste oplossing is voor iedereen weer anders. Het belangrijkste is dat je het zo regelt dat het werk bij je past. Daar is iedereen bij gebaat."

Van der Giezen voelt zich geen rolmodel, al merkt ze dat ze naar anderen een voorbeeldfunctie heeft. "Het helpt natuurlijk wel als collega's zien dat de algemeen directeur naar huis gaat, omdat haar kind ziek is. Als ik het mag, mag een ander het ook. Mijn gezin komt op de eerste plaats. Daarna komt JAN©. Ik wil graag dat anderen dat ook zo kunnen ervaren."

"Wat ik jonge ouders ook meegeef is dat ze niet alles in de hoogste versnelling hoeven te doen. Soms moet je even kiezen. Wat doe ik wel en wat niet? We proberen er op te letten dat collega's zichzelf niet voorbijlopen. Zit iemand nog goed in zijn vel? Die dialoog voeren we wel."

Best practice: BDO

Maikel Rekelhof is partner accountancy & bedrijfsadvies en head of diversity bij BDO. In Nederland heeft BDO vijftien kantoren en ruim drieduizend medewerkers. De man/vrouw verhouding is vijftig/vijftig. Zes jaar geleden zag Rekelhof, als lid van de selectiecommissie die binnen BDO talent naar het partnerschap begeleidt, dat vrouwen ondervertegenwoordigd waren. Hoewel de helft van de junior managers uit vrouwen bestaat, was in 2019 maar 14 procent van de partners vrouw. Een gemis voor de organisatie, vond hij. Toen hij tijdens een internationaal leiderschapsprogramma een project mocht kiezen, werd dat create a genderdiversity strategy. Toen ging het balletje rollen. 

Samen met een trainings- en adviesbureau werden jonge ouders binnen BDO geïnterviewd. Die gesprekken waren een eyeopener. Veel vrouwen gaan na het afstuderen rond hun dertigste nadenken over gezinsvorming, maar de beslissing of ze wel of niet in het bedrijf blijven werken maken ze al veel eerder. "Die keuze maken ze al kort nadat ze zijn gestart", aldus Rekelhof. "Vrouwen kijken of er voorbeeldrollen zijn. Wat voor leiderschap zien ze? Is dit een gezinsvriendelijke organisatie? Dat waren we op dat moment kennelijk niet. Die cijfers liegen niet."

Inmiddels heeft BDO het programma ParentJourney@BDO, dat jonge ouders helpt ouderschap en werken te combineren. Het biedt handvatten, checklists en werkgerelateerde informatie rond ouderschap zoals verlof, vergoeding en bijzondere situaties. Ook biedt het een stappenplan voor aanstaande ouders en een stappenplan voor leidinggevenden. Om het programma te laten landen is het niet voldoende om alleen leidinggevenden te trainen. Ook de aanstaande ouder heeft een duwtje in de rug nodig om hierover in gesprek te gaan. Daarom heeft BDO een masterclass ouderschap, waarin ze op alle veranderingen worden voorbereid. "Als mensen stress krijgen, vallen ze uit. Daarom benadrukken we om thuis en op het werk goede afspraken te maken en gaandeweg te blijven praten of deze herzien moeten worden. Zorg dat je een vangnet hebt." Ervaren ouders worden in hun rol als werkgerelateerde ervaringsdeskundige gevraagd om zich als mentor over deze groep te ontfermen, samen met de leidinggevende.

Met dit beleid voed je de cultuur, aldus Rekelhof. "Ik heb de cultuur zien veranderen van masculien naar meer feminien. Het percentage vrouwelijke partners is nu 23 procent. Als je ziet dat vrouwen je zijn voorgegaan, durf je ook andere keuzes te maken. Zoals zeggen dat je er 's middags niet bent, omdat je naar de podiummiddag van je kind gaat."