Het aandeel vrouwen in seniorfuncties en op partnerniveau bij accountantskantoren blijft een aandachtspunt. Meer vrouwelijke partners begint bij eerlijker beoordelen, aldus Jan Bouwens.

Discussie Column Vandaag

Halveer de promotiekloof tussen mannen en vrouwen

Nederlandse accountants zijn onderweg om de kansen op promotie voor mannen en vrouwen te verbeteren. Recent onderzoek wijst de weg: beoordeel medewerkers op basis van declarabele uren ten opzichte van de gewerkte uren. Hiermee wordt de promotiekloof tussen mannen en vrouwen gehalveerd!

Midden in de financiële crisis organiseerde Stibbe Advocaten een bijeenkomst over de vraag waarom mannen vaker dan vrouwen een partnerschap kregen aangeboden. Destijds leek de verklaring voor de hand te liggen: juist in de jaren waarin carrières vorm krijgen, krijgen veel vrouwen kinderen en gaan zij minder werken. Mannen worden eveneens vader, maar verminderen hun arbeidsduur doorgaans niet. Wanneer gewerkte uren zwaar wegen bij promoties, ontstaat daardoor een ongelijke uitgangspositie.

Onderzoek bij een groot Amerikaans advocatenkantoor suggereert dat dit mechanisme nog steeds relevant is. Hoewel vrouwen ongeveer de helft van de junior advocaten bij grote kantoren vormen, is slechts 24 procent van de bestaande equity partners vrouw. Onder nieuwe partners met een eigendomsbelang bedraagt hun aandeel 33 procent. De instroom van vrouwen vertaalt zich dus niet vanzelf in een vergelijkbare vertegenwoordiging aan de top.

Nederlandse ambities en resultaten

Ook bij Nederlandse accountantskantoren blijft de vertegenwoordiging van vrouwen in seniorfuncties een aandachtspunt. De aangeleverde cijfers over 2021 en 2025 wijzen op vooruitgang, maar de vergelijking vraagt voorzichtigheid: sommige kantoren rapporteren uitsluitend over partners, andere over partners én directors. Daardoor zijn percentages niet zonder meer vergelijkbaar.

Ook de ambities verschillen. PwC streeft voor 2025 naar meer dan 30 procent vrouwelijke partners en directors, EY naar 35 procent en KPMG naar 24 procent. Deloitte hanteert voor vrouwelijke partners een doelstelling van 30 procent. BDO mikt op 30 procent vrouwelijke partners en directors; Forvis Mazars op 25 procent vrouwelijke partners.

Afgemeten naar de doelstellingen, blijft PwC ongeveer vijf procentpunten achter bij zijn doelstelling. EY zit één procentpunt boven het doel en KPMG één procentpunt eronder. Deloitte en BDO blijven beide zeven procentpunten achter, terwijl Forvis Mazars zijn doelstelling haalt.

Welke ambitie is passend? Aan mijn eigen universiteit is 41 procent van de afgestudeerde accountants vrouw. Een streefpercentage van ongeveer 40 procent lijkt dan verdedigbaar, mits deze afgestudeerden representatief zijn voor de medewerkers die bij de kantoren instromen.

Als we naar alle accountingprogramma’s aan Nederlandse universiteiten kijken, dan is dit aandeel ruim 33 procent.  Daarnaast moet rekening worden gehouden met de tijd die nodig is om partner te worden. In de tabel hieronder vat ik over 2021 en 2025 de ambities en de realisaties van promoties van vrouwen voor de zes grootste accountantskantoren samen (bron: jaarverslagen genoemde kantoren).

Beoordelen naar omvang van de aanstelling

De centrale vraag is hoe kantoren een evenwichtiger vertegenwoordiging kunnen bereiken, zonder concessies te doen aan kwaliteit. Onderzoekers Kate Reinmuth en Brian Higgins bieden daarvoor aanknopingspunten. In het onderzochte advocatenkantoor schrijven zij 31 procent van de promotiekloof toe aan vertrek en 69 procent aan prestaties, gemeten in totale gewerkte uren.

Daar zit een belangrijk onderscheid. Minder declarabele uren maken vanwege een deeltijdaanstelling, is niet hetzelfde als minder productief zijn. Wie uitsluitend absolute urenaantallen vergelijkt, beoordeelt dus mede de beschikbaarheid van medewerkers, in plaats van alleen hun prestaties.

Wanneer declarabele uren worden afgezet tegen de omvang van de aanstelling, stijgt het aandeel vrouwen onder de gepromoveerden in de onderzoeksberekeningen naar ongeveer 41 procent. Daarmee halveert de promotiekloof ongeveer, terwijl de productiviteit behouden blijft. Daarnaast benadrukken de onderzoekers dat doelstellingen moeten aansluiten bij de samenstelling van het beschikbare medewerkersbestand.

Een maximum van veertig werkuren per week heeft andere gevolgen. In de berekeningen stijgt het vrouwelijke promotieaandeel naar 47 procent, maar daalt het aantal declarabele uren met 32 procent, terwijl de gemiddelde productiviteit per partner met 8 procent afneemt. Een urenplafond vraagt daarom een weloverwogen afweging.

Praktische stap voor Nederlandse kantoren

Voor Nederlandse accountants ligt een praktische eerste stap voor de hand: beoordeel declarabele uren in verhouding tot de contractuele arbeidsduur. Combineer dat met kwaliteit, deskundigheid en andere relevante prestaties. Ook voor advocatuur en consultancy is dit een bruikbaar uitgangspunt.

Zo wordt deeltijdwerk minder vanzelfsprekend een belemmering voor doorgroei, zonder productiviteit en kwaliteit uit het oog te verliezen. Dat garandeert geen gelijke uitkomsten, maar maakt beoordelingen wel beter vergelijkbaar en transparanter voor alle medewerkers.

Ik dank Kate Reinmuth voor het doorlezen van een eerdere versie van deze column. Leon Jansen dank ik voor het attent maken op de landelijke instroom in accountingprogramma’s aan Nederlandse universiteiten.