Daniëlle Dubbel

De nieuwe wetgeving (artikel 7:640a BW) betekent concreet dat in 2012 opgebouwde wettelijke vakantiedagen voor 1 juli 2013 moeten zijn opgemaakt, anders komen ze te vervallen. Voor bovenwettelijke vakantiedagen geldt nog steeds de oude verjaringstermijn van vijf jaar.

Wat zijn wettelijke vakantiedagen?

Dit zijn de vakantiedagen waarop een werknemer volgens het burgerlijk wetboek recht heeft, te weten vier maal het aantal dagen dat hij/zij per week werkt. Bij een fulltime dienstverband heeft een werknemer dus recht op twintig vakantiedagen per jaar.

Vaak kent een werkgever extra vakantiedagen aan een werknemer toe, de zogenaamde bovenwettelijke dagen.

Wat zijn de consequenties voor werkgevers van deze nieuwe regelgeving?

Voor werkgevers betekent dit dat zij een adequate registratie van vakantiedagen moeten bijhouden, om het onderscheid tussen het opnemen van wettelijke en bovenwettelijke vakantiedagen inzichtelijk te maken. Dit betekent extra administratieve organisatie voor de werkgever, waar niet aan valt te ontkomen.

In de verlofregistratie moet de werkgever onderscheid maken tussen:

• resterende vakantiedagen van voor 1 januari 2012 (met een verjaringstermijn van vijf jaar)
• wettelijke vakantiedagen van na 1 januari 2012 (vervaltermijn van een half jaar)
• bovenwettelijke vakantiedagen (verjaringstermijn van vijf jaar).

Wat doet de werkgever als de medewerker ziek is?

Wanneer de werknemer redelijkerwijs niet in staat is om vakantie op te nemen doordat hij ziek is, kan van de wettelijke verjaringstermijn worden afgeweken. Dit moet dan wel worden aangetoond c.q. aannemelijk worden gemaakt, bijvoorbeeld wanneer de werknemer is opgenomen in het ziekenhuis of volledig afhankelijk is van de zorg van anderen.

Daarnaast kan zich nog de situatie voordoen dat de werknemer weliswaar in staat is om te reïntegreren, maar dat het opnemen van vakantiedagen niet bijdraagt aan die reïntegratie. Het ligt op de weg van de werknemer om dit aan te voeren. Hierbij komt vaak de bedrijfsarts om de hoek kijken, die hier als adviseur van de werkgever een oordeel over kan vellen.

Wanneer de werknemer er in slaagt om bovenstaande aan te tonen, dan geldt de langere verjaringstermijn van vijf jaar.