Michel T Schroots en Pegah Silakhori

Een werknemer die langdurig ziek is,  heeft recht op 104 weken doorbetaling van zijn loon. Na 104 weken vervalt het opzegverbod tijdens ziekte, en kan de werkgever een ontslagprocedure starten. Tijdens de periode van ziekte zijn partijen op grond van de Wet Verbetering Poortwachter verplicht er alles aan te doen de werknemer zo snel mogelijk weer aan het werk te laten gaan. Dat kan re-integratie in zijn oude functie inhouden, of in een andere (passende) functie bij een nieuwe werkgever.

Na 104 weken ziekte beoordeelt het UWV de re-integratie-inspanningen van de werkgever, in het kader van een mogelijk op te leggen loonsanctie. Dat houdt in dat een werkgever het risico loopt dat hij wegens onvoldoende inspanningen voor nog eens maximaal 52 weken het loon van de zieke werknemer dient door te betalen. Bij de toetsing van de re-integratie-inspanning is leidend wat in redelijkheid van partijen verwacht mag worden. De inspanningen moeten 'voldoende' zijn: het is derhalve een inspanningsverplichting en géén resultaatsverplichting.

Vinger aan de pols

Het inschakelen van een arbodienst of re-integratiebedrijf ontslaat de werkgever niet van zijn eigen verantwoordelijkheid: hij moet zelf ook een vinger aan de pols houden, afspreken dat hij periodiek wordt geïnformeerd of zelf naar vorderingen informeren en periodiek met de werknemer overleggen.

Indien een werknemer onvoldoende meewerkt, is een werkgever verplicht hem daarop aan te spreken. De wet geeft een werkgever daartoe een aantal mogelijkheden, waaronder het opschorten dan wel het stopzetten van het loon. In de praktijk wordt hier echter weinig gebruik van gemaakt.

Waarschuwen

Een loonopschorting en een loonstop zijn twee aparte sancties, elk bedoeld voor verschillende situaties, die in de wet nader worden omschreven. Blijft een werknemer bijvoorbeeld weigerachtig de controlevoorschriften na te leven, dan mag een werkgever alleen het loon opschorten. Indien een werknemer niet meewerkt aan het opstellen van een plan van aanpak, kan het loon daadwerkelijk worden stopgezet.

Het effect van de maatregelen is verschillend voor het geval de werknemer op een gegeven moment besluit mee te werken. Bij een loonopschorting dient het ingehouden loon dan alsnog met terugwerkende kracht betaald te worden. Een loonstop is echter onvoorwaardelijk. Het ingehouden loon over de periode daarvoor hoeft niet alsnog betaald te worden. Een loonstop heeft derhalve verdergaande consequenties. Gelet op de gevolgen dient een werkgever een werknemer altijd eerst te waarschuwen alvorens hij een loonmaatregel oplegt.

Stok achter de deur

Werkgevers wordt met klem geadviseerd vaker gebruik te maken van een loonmaatregel. Het opleggen van een loonmaatregel heeft namelijk een aantal voordelen. In de eerste plaats omdat de werknemer direct en op een indringende wijze wordt geprikkeld mee te werken. Bovendien zal het UWV na twee jaar ziekte onderzoeken of de werkgever tijdens het re-integratietraject voldoende heeft gedaan, onder andere door dergelijke sancties op te leggen. De loonmaatregelen zijn immers bedoeld als een stok achter de deur ingeval een werknemer onvoldoende meewerkt. Een jurist zal eerst moeten adviseren welke van de twee maatregelen onder de gegeven omstandigheden gepast is.