Discussie Opinie 25 april 2024

Prooi of jager tijdens de consolidatieslag

De belangrijkste uitdaging in de accountantssector is een tekort aan human capital. In hoeverre speelt een andere belangrijke trend, de consolidatieslag, daarbij een rol? En hoe voorkom je onderwaardering van de eigen praktijk?

Sebastiaan Tan

Om een probleem te tackelen, is het cruciaal dat we het eerst goed begrijpen. Praktijkaccountants zien zich tegenwoordig geconfronteerd met een reeks HR-uitdagingen: van jobhoppen tot een toenemende vraag naar parttime werk. Dit fenomeen is niet alleen een symptoom; het wijst op dieperliggende oorzaken en gevolgen binnen de HR-sector.

Het probleem: schaarste in de arbeidsmarkt

Neem jobhoppen; geen geïsoleerd fenomeen, maar een resultaat van een arbeidsmarkt vol kansen en headhunters die continu aan je talenten trekken. En die hoge secundaire arbeidsvoorwaarden? Ze zijn het directe gevolg van een onbalans in vraag en aanbod. Zelfs het tekort aan geluk dat medewerkers in hun werk ervaren kan vaak herleid worden naar het paradoxale effect van te veel keuze. Net zoals een overvloed aan menu-opties in een restaurant kan leiden tot minder bevredigende keuzes, kan een overvloed aan baanopties leiden tot onzekerheid en ontevredenheid.

Deze symptomen zijn allemaal tekenen van een onderliggende schaarste, die op zijn beurt weer het gevolg is van een krimpende beroepsbevolking.

De oplossing: Recruitment & Retentie

De aanpak? Een doortastend R&R-plan (recruitment & retentie) dat niet alleen focust op het hier en nu, maar ook kijkt naar de lange termijn. Dit plan kan worden onderverdeeld in capaciteitsplanning en employer branding.

Capaciteitsplanning is niet meer dan een strategisch HR-plan, dat rekening houdt met verschillende variabelen om de organisatie te 'dimensioneren'. Met een solide plan kan een organisatie, ook binnen de accountancy, haar commerciële doelstellingen halen zonder de medewerkers onder druk te zetten. Denk daarbij bijvoorbeeld aan:

1. Kennismigratie: Omarm de internationalisering. Creëer een omgeving die professionals vanuit alle hoeken van de wereld verwelkomt.
2. Remote teams: Kijk verder dan geografische grenzen en bouw aan wereldwijd verspreide teams.
3. Extended teams: Profiteer van remote werkmogelijkheden om de beperkingen van geografische afstanden te elimineren.
4. Lokaal aannemen: Focus op het verbeteren van de sollicitatieprocedure en de oriëntatie op de lokale arbeidsmarkt.

Een belangrijk verschil tussen remote teams en extended teams is de (culturele) afstand. Remote teams kun je zien als het traditionele outsourcen naar 'verweggistan'. Extended teams zijn korte (culturele) afstanden, denk aan Oost of Zuid-Europa. Het werken met extended teams wordt ook wel nearshoring genoemd.

Employer branding: Een krachtig werkgeversmerk gaat verder dan louter capaciteitsplanning. Het creëert een identiteit die toptalent aantrekt en behoudt. Het bouwt voort op de cultuur, waarden en het engagement van een organisatie ten opzichte van diversiteit en inclusie. Het is een belofte van groei en waardering die weerklank vindt bij potentiële werknemers.

Het definiëren van je employer branding zou idealiter moeten volgen na een zorgvuldige capaciteitsplanning. Door te begrijpen wat talent drijft en welke uitdagingen zij tegenkomen, kan een organisatie een employer branding-strategie ontwikkelen die hand in hand gaat met haar visie en doelstellingen.

De consolidatieslag en de arbeidsmarkt

Bigger is better is een gemakkelijke slogan, maar klopt dat altijd? Er speelt tegelijk een duidelijke trend onder de millennials en aanverwante generatie, waarbij wordt aangegeven dat meer purpose en genoegdoening gevonden wordt in het werken bij kleinere organisaties. Er zijn zeker schaal- en inkoopvoordelen te behalen bij grotere organisaties, maar of dit ook voor recruitment geldt is nog onbekend.

Mijn observatie is dat accountantskantoren vaak kort door de bocht gaan, als het gaat om een visie op het oplossen van recruitment & retentie-uitdagingen. Bij de deelname aan een overname of fusie wordt vaak ook de hoop en strategie op een oplossing voor recruitment en retentie gericht. "Wij verwachten dat het talent ons beter vindt, als wij een grotere en meer bekende organisatie hebben." Een veel gebruikte stelling met betrekking tot R&R. Pijnlijk, wishfull thinking en weinig creatief, als je het mij vraagt.

Prooi of jager

De huidige HR-uitdagingen zijn complex, maar niet onoverkomelijk. Door in te zetten op zowel capaciteitsplanning als employer branding, kunnen accountantsorganisaties zichzelf positioneren als aantrekkelijke werkgevers die klaar zijn voor de toekomst.

Dit zorgt niet alleen voor het behoud van huidig talent, maar trekt ook nieuw talent aan. Een echte visie op recruitment & retentie maakt het verschil tussen de prooi of de jager, in de komende jaren.