Peter Steeman

Onder leiding van Bob Beusekom wisselden accountants met een LHBTIQ+-achtergrond ervaringen uit en gingen in gesprek over een inclusieve werkomgeving. Onderzoeker Kshitij Mor lichtte toe hoe organisaties inclusie kunnen versterken en Remco Boxelaar deelde zijn ervaringen als oprichter van Corporate Queer.

Bij aanvang van de bijeenkomst demonstreert Kshitij Mor, verbonden aan de Universiteit Utrecht (UU) en onderzoeker van LHBTIQ+-inclusie op de werkvloer, hoe makkelijk de principes van diversiteit en inclusie kunnen botsen met de dagelijkse praktijk. "Je geeft als manager leiding aan een afdeling. Een van je teamleden is een man die zich graag vrouwelijk kleedt. Hij draagt soms parels en lakt ook zijn nagels. Volgende week moet hij naar een afspraak met een belangrijke klant. Wat doe je?"

Queer-dilemma

In groepjes worden de deelnemers uitgedaagd te discussiëren over het dilemma. "Ik zou het in algemene zin bespreken", merkt een deelnemer op. "Binnen de eigen organisatie maakt het niet uit wat je draagt, maar je moet je afvragen of het ook bij de klant past." Dat roept direct een reactie op. "Als je dat doet, ga je ervan uit dat die klant traditioneel is. Dat weet je helemaal niet." Een organisatie die voor dit argument zwicht, lijdt een dubbele nederlaag, vindt een andere deelnemer. "Je wijst een kundige collega af en je diskwalificeert jezelf als organisatie."

De discussie raakt aan een ongeschreven regel. Het archetype van de professional is iemand die hetero is. Mor: "In een werkomgeving is alles ingericht volgens het traditionele heteroseksuele model. Of het nu om het inplannen van vakanties gaat, kledingnormen of definities van ouderschap. Wie afwijkt van de norm wordt als minder professioneel gezien. Dat leidt tot een queerdilemma. Als je jezelf bent, loop je het risico dat je als minder bekwaam wordt gezien. Je kunt je identiteit verbergen, maar dat heeft ook een prijs. Je krijgt sneller een burn-out."

'Het begint met het begrijpen van de ander.'

Heftig

Remco Boxelaar, oprichter van Corporate Queer, was zo'n professional die soms met hakken en sieraden op zijn werk verscheen. De weerstand die hij ondervond, leidde tot de start van een platform dat zich inzet voor LHBTIQ+-professionals. Voor zijn initiatief, waarmee hij een brug slaat tussen activisme en bedrijfsleven, ontving hij dit jaar de Jos Brink-prijs. Inclusie zorgt voor een gevoel dat je ertoe doet, dat je binnen een organisatie thuishoort. Om daar als voorvechter het initiatief in te nemen is een uitdaging, want hoe zorg je dat je de horizon van je collega's verbreedt en tegelijkertijd je eigen grenzen bewaakt? Zelf voelde hij zich in de tijd dat hij nog bij een high end consultancybedrijf werkte soms een wandelende vraagbaak binnen de organisatie. "Dat is best heftig. Bijvoorbeeld als een collega 's ochtends bij de koffiehoek vraagt hoe ik dat ga doen als ik kinderen wil. Dat is geen gesprek waar je je werkdag mee wil beginnen."

Op zoek naar verbinding

Het is niet eenvoudig te verbinden in een tijd van polarisatie. Boxelaar: "Het begint met het begrijpen van de ander. Queer zijn gaat over identiteit. Letterlijk betekent het vreemd, anders. Het is de vrijheid om anders te zijn. De tolerantie ten aanzien van dat begrip kent gradaties. Wat LHB betekent, begrijpen de meeste mensen wel, maar T en I worden vreemder gevonden. Als je gay bent en er hetero uitziet, word je makkelijk geaccepteerd. Terwijl de weerstand toeneemt wanneer je als man in je uiterlijk afwijkt van de norm. Dat geldt helemaal voor een transvrouw die er zichtbaar uitziet als man. Daarom wil ik queers opleiden om in hun eigen organisatie het verhaal te verspreiden. Je moet het uitleggen zodat organisaties het kunnen omarmen."

Verschillen vieren

Mor verdeelt organisaties die diversiteit en inclusie nastreven in twee categorieën. De eerste focust op de gezamenlijkheid en schenkt geen aandacht aan de verschillen. Man en paard worden niet genoemd. De andere categorie neemt juist de identiteit als uitgangspunt. We zijn allemaal anders. Laten we de verschillen vieren. Mor: "De ene benadering is niet beter dan de andere, maar identiteitsbewuste organisaties zijn wel aantrekkelijker voor LHBTIQ+'ers. Ze voelen zich veiliger."

'Moed is nodig omdat je niet vanaf dag één de critici overtuigt.'

Ondanks een diversiteits- en inclusiebeleid gaat het soms toch mis omdat draagvlak ontbreekt. Hoe dat draagvlak is opgebouwd in een organisatie, is onderzocht door collega's Jojanneke van der toorn en Yonn Bokern (UU). Mor licht toe dat medewerkers zijn in te delen in verschillende types: toeschouwers die niet weten wat ze moeten doen, voorstanders die het belangrijk vinden, tegenstanders die het overbodig vinden en een groep die twijfelt. Ze staan wel achter de uitgangspunten van het beleid, maar ze vinden de uitvoering niet goed. Omdat de groep zo gevarieerd is, is het cruciaal dat het diversiteits- en inclusiebeleid een onlosmakelijk onderdeel vormt van de cultuur in een organisatie. Mor: "Benoem het in de communicatie op je website. Maak het onderdeel van je HR-beleid, in de vorm van adoptie- of transitieverlof en genderneutrale toiletten. En zorg dat de top in je organisatie de boodschap uitdraagt."

Moed

Consistency, commitment en courage vormen de drie pijlers onder een geslaagd diversiteits- en inclusiebeleid. Mor: "Wees duidelijk over wat het beleid inhoudt en vertaal het naar de praktijk. Je moet het blijven sponsoren, anders blijft het beleid een papieren tijger. Moed is nodig omdat je niet vanaf dag één de critici overtuigt. Ga het gesprek aan met collega's die foute grappen maken. Je moet er als leidinggevende voor gaan staan en niet terugdeinzen bij weerstand."