Nieuws 17 november 2009

Grote kantoren: wel vrouwen, geen quota

Accountantskantoren wijzen pleidooien vanuit de politiek af voor de verplichte quota voor vrouwelijk talent in de top. Wel hebben drie van de vier grote kantoren zich publiekelijk gecommitteerd aan het stimuleren van vrouwelijk talent. Bij twee daarvan is toename van vrouwen aan de top aanwijsbaar toegenomen.

Ernst & Young laat de beste resultaten zien op dit gebied. Het aandeel vrouwen in de top is toegenomen van 3 procent in 2005 tot 9 procent nu. Het streefcijfer voor 2013 is vastgesteld op 13 procent.

KPMG heeft een streefcijfer van 10 procent in 2013. Dit jaar bedraagt het percentage vrouwen in de top 6 procent. PwC heeft ook 10 procent als streefcijfer, maar dan in 2011. Het aandeel vrouwelijke partners bij PwC is toegenomen van 4 procent in 2006 tot 7 procent dit jaar. Het percentage vrouwelijke directors bij PwC is momenteel 9 procent.

Verplichte quota voor vrouwen aan de top van bedrijven prijkt de laatste maanden op de politieke agenda. Daarvoor was het al in beeld bij het bedrijfsleven. Vorig jaar mei ondertekenden drie van de big four het Charter Talent naar de Top. Alleen Deloitte heeft deze verklaring niet ondertekend. Deelnemers committeren zich aan een beleid dat doorstroming stimuleert van vrouwen naar de top.

Onder topniveau verstaan de accountantskantoren directeuren, associate partners en partners. Onder die laatste categorie bevinden zich nog weinig vrouwen. Het beleid is afgestemd op het vergroten van de talentpool, zodat er meer vrouwen geworven kunnen worden voor het partnerschap. Zo is het aandeel vrouwen in de managementlaag van PwC de afgelopen jaren gestegen van 19 procent naar 32 procent.

Personeelsbeleid aangepast

De drie kantoren hebben hun personeelsbeleid aangepast, meestal door het aanbieden van op vrouwen aangepaste opleidingen, trainingen en coachingprogramma's. KPMG heeft het Female Capital Network in het leven geroepen, waar vrouwen binnen het kantoor de krachten bundelen om informatie en inzicht uit te wisselen. PwC heeft haar ‘Women in PwC', een netwerk van 650 vrouwen. Daarnaast heeft PwC een vrouwelijk leiderschapsprogramma.

Ernst & Young heeft het Career Watch programma, een intern coachingsprogramma voor vrouwen.  Ook wordt er in processen explicieter rekening gehouden met verschillen tussen gedrag van mannen en vrouwen. "Als je dit gedrag sec beoordeelt door een masculiene bril leidt het tot een diskwalificatie", zegt Daphne Stapel-Groenendijk, verantwoordelijk voor het diversiteitsbeleid van Ernst & Young. "Nu wordt met dit soort man-vrouw verschillen rekening gehouden."

Verder onderzoeken de kantoren welke verschillen zich voordoen tussen mannen en vrouwen op het werk. Aangepast beleid is daardoor beter te onderbouwen. "Wij hanteren vijf key performance indicators op verloop, intake, beoordelingen, promoties en potentieel waarop wij onderzoeken hoe deze uitvallen voor vrouwen, in vergelijking met mannen, en beoordelen partners daar ook daadwerkelijk op", aldus Koen Jonker, persvoorlichter bij PwC.

De keuze voor vrouwelijk toptalent stuit in de organisaties soms nog op tegenstand. Zo is een klein deel van de vrouwelijke medewerkers van KPMG niet geïnteresseerd in het vrouwennetwerk. "Die zien zich liever als one of the guys", zegt Nicolette Loonen, voorzitter van KPMG's Female Capital Network.

Ook bij mannen is er soms sprake van scepsis, constateert Stapel-Groenendijk van Ernst & Young. "Zij zien het als positieve discriminatie. En misschien is dat ook wel nodig, zolang het percentage vrouwen aan de top nog zo laag is."

"Het grootste winstpunt vind ik dat het onderwerp over vrouwen in de top expliciet op de agenda van de organisatie is gekomen ", besluit Loonen. "In onze strategie zitten nu veel feminiene waarden, zoals lange termijn en saamhorigheid. Die hadden we niet als we als vrouwen niet op deze manier aan de deur hadden gerammeld."