Arbeidsrecht

Niet op de koffie komen: voldoende grond voor ontslag?

Een zieke werkneemster wordt, op advies van de bedrijfsarts, door haar werkgever uitgenodigd voor een wekelijks koffiemoment. Op de herhaaldelijke uitnodigingen van werkgever om op de koffie te komen gaat de werkneemster echter niet in.

Michel T Schroots

Zelfs nadat werkgever stopt met het betalen van salaris, weigert werkneemster langs te komen. Handelt werkneemster in strijd met haar re-integratie-verplichtingen? Vormt dit een grond voor ontslag?

De werkgever in deze zaak verzoekt de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst met werkneemster te ontbinden. Werkgever legt aan het verzoek ten grondslag dat werkneemster ernstig verwijtbaar handelt door zonder deugdelijke grond haar re-integratieverplichtingen niet na te komen. Het wekelijkse koffiemoment was volgens de bedrijfsarts nodig om 'feeling' met het werk te behouden. Bovendien is het oordeel van de bedrijfsarts dat werkneemster hiertoe in staat was, bevestigd in een tweede deskundigenoordeel van het UWV.

In deze procedure doen zich twee interessante vragen voor. Ten eerste de vraag hoe een ontbindingsverzoek moet worden beoordeeld in het geval van een zieke werknemer. Er bestaat immers een opzegverbod, wat - kort gezegd - inhoudt dat een zieke werknemer niet mag worden ontslagen. Mocht deze eerste hindernis met succes zijn genomen, dan is de volgende vraag: wanneer vormt het niet-nakomen van re-integratieverplichtingen voldoende grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst?

Opzegverbod wegens ziekte

Tijdens de eerste 104 weken van arbeidsongeschiktheid wegens ziekte van een werknemer geldt in beginsel een opzegverbod. Dit opzegverbod staat echter ontbinding van de arbeidsovereenkomst niet in de weg, indien het verzoek tot ontbinding geen verband houdt met de ziekte zelf. In de zaak voor de Rechtbank Midden-Nederland baseerde de werkgever zijn verzoek tot ontbinding niet op het 'ziek zijn' van de werkneemster, maar op de stelling dat de werkneemster haar re-integratieverplichtingen onvoldoende nakomt.

Re-integratieverplichtingen

Op een zieke werknemer rusten verschillende verplichtingen. Een zieke werknemer dient ten eerste zijn werkgever op de hoogte te stellen van het feit dat hij door ziekte niet in staat is om te werken. Hiernaast is de werknemer gehouden om controle- en verzuimvoorschriften na te komen. Controlevoorschriften zijn gericht op de vaststelling of een werknemer arbeidsongeschikt is. Verzuimvoorschriften zijn gericht op het gedrag van de werknemer tijdens arbeidsongeschiktheid. Hieronder valt de medewerkingsplicht richting de werkgever of arbodienst.

Ten aanzien van de controlevoorschriften geldt dat deze op grond van de wet schriftelijk gegeven moeten zijn. De controlevoorschriften moeten in het verzuimrapport worden opgenomen. De tweede wettelijke eis is dat de controlevoorschriften 'redelijk' zijn. Redelijkheid brengt in dit verband mee: niet onnodig belastend en met respect voor de werknemer.

Uit eerdere rechtspraak komt naar voren dat de plicht van een zieke werknemer om dagelijks over zijn conditie te rapporteren te ver ging. De werkgever kan bijvoorbeeld wèl verlangen dat de werknemer op bepaalde tijden thuis is of de werkgever of arbodienst bezoekt. Rechtstreeks communiceren met de werkgever of het eisen van periodiek contact is eveneens redelijk. Niet redelijk is dan weer de verplichting om de hele dag thuis te blijven om controle aan huis mogelijk te maken, of de plicht om elke dag op controle te komen.

Criteria voor het ontbindingsverzoek

Bij een ontbindingsverzoek wegens het onvoldoende nakomen van re-integratieverplichtingen door de werknemer, toetst de rechter of de werkgever aan bepaalde voorwaarden heeft voldaan. De werkgever moet, vóórdat hij zich tot de rechter wendt, de werknemer schriftelijk aanmanen om aan de re-integratieverplichtingen te voldoen. Indien dit nog niet tot het gewenste resultaat leidt dient de werkgever een loonstop in te stellen.

Indien de werknemer hierna nog steeds zijn verplichtingen niet nakomt kan de werkgever zich tot de rechter wenden. Hierbij dient hij een recente deskundigenverklaring van het UWV over te leggen, waarin het UWV aangeeft of de werknemer heeft voldaan aan diens re-integratieverplichtingen.

Om weer terug te komen op onze voorbeeld-zaak: het niet op de koffie willen komen, ondanks herhaald verzoek, kan volgens de rechter worden opgevat als het niet willen meewerken aan een periodiek contactmoment met de werkgever en zodoende als het niet-nakomen van een re-integratie verplichting. Aangezien de werkgever in de zaak ook aan de overige hiervoor genoemde voorwaarden had voldaan kon de kantonrechter het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst toewijzen.

Michel T Schroots is advocaat in Rotterdam en lid van de praktijkgroep Ondernemingsrecht van het kantoor Schaap Advocaten Notarissen.

Gerelateerd

2 reacties

Filip

Uiteindelijk is toch evident dat afwezigheid bij de koffie niet gerechtvaardigd was of wilt u weten welk excuus werd aangedragen en niet erkend werd ?
Overigens is ante en post net andersom, ezelsbruggetje is post-traumatisch, iets wat je ontwikkelt na een trauma, dat kan nooit vooraf (tenzij je bepaalde paranormale gaven hebt, maar daar ben ik niet zo van )

Anoniem

Er mist een stuk in het artikel.
Vermeld worden ex post=vooraf verklaringen dat de werkneemster naar de koffiemomenten kan komen. Hier wordt geen melding gedaan van aanwezigheid van een ex ante=achteraf deskundigenverklaring van het UWV, waarin het UWV aangeeft of de werknemer heeft voldaan aan diens re-integratieverplichtingen.
.
De ex ante=achteraf verklaring kan anders uitpakken omdat er wellicht iets was dat afwezigheid bij de koffiemomenten rechtvaardigt.
Tevens is mogelijk dat het UWV toch oordeelt dat het koffiemoment geen wezenlijk re-integratie moment was maar eer een informeel 'snuffel moment' of gezien de ziekte ontwikkeling afwezigheid bij de koffie de re-integratie toch niet wezenlijk belemmerde.
Volgens het artikel essentiële informatie maar die ontbreekt. Ik hoop dat de werkneemster beroep aantekent zodat we weten hoe dit uitwerkt.
.
Tegenwoordig zijn tijdelijke contracten schering en inslag. In een artikel ter lering zou het mooi geweest zijn te weten hoe dit effect kan hebben. Stel dat daadwerkelijke arbeidsdeelname net wel of net niet te verwachten was geweest voor aflopen van het tijdelijke contract. En of de nieuwe maandelijkse opzegtermijn voor contract-einde een rol kan spelen.
.
Kortom: Ik hoop dus op aanvulling van het artikel op twee onderwerpen.

Reageren op een artikel kan tot drie maanden na plaatsing. Reageren op dit artikel is daarom niet meer mogelijk.

Aanmelden nieuwsbrief

Ontvang elke werkdag (maandag t/m vrijdag) de laatste nieuwsberichten, opinies en artikelen in uw mailbox.

Bent u NBA-lid? Dan kunt u zich ook aanmelden via uw ledenprofiel op MijnNBA.nl.