Michel T Schroots

Het huidige kabinet wil de regeling omtrent payrolling op de schop nemen. Dit voornemen uit het regeerakkoord is uitgewerkt in het Voorstel van wet tot aanpassing van de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi) van 23 november 2017.

Payrolling vindt vaak plaats op basis van een uitzendovereenkomst en varieert in de praktijk van het overdragen door de opdrachtgever van de salarisadministratie tot het volledig 'uitbesteden' van het juridisch werkgeverschap door de opdrachtgever aan een payrollbedrijf.

Onwenselijke verschillen

In laatstgenoemde variant is het payrollbedrijf de formele werkgever die werknemers uitleent aan de opdrachtgever, de materiële werkgever. Hierdoor ontstaan mogelijk onwenselijke verschillen met betrekking tot de toepasselijke arbeidsvoorwaarden van een werknemer die rechtstreeks in dienst is van een werkgever en een werknemer die bij dezelfde werkgever werkzaam is via een payrollbedrijf. De payrollwerknemer valt immers bijvoorbeeld niet (meer) onder de geldende cao in de betreffende bedrijfstak of onder de collectieve pensioenregeling van de opdrachtgever. Ook kan de payrollwerkgever gebruik maken van het zogenoemde lichtere arbeidsrechtelijk regime:

• de ketenregeling die bepaalt hoeveel tijdelijke arbeidscontracten er maximaal achter elkaar gesloten mogen worden voordat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat is niet direct van toepassing, maar pas nadat de payrollwerknemer meer dan 26 weken heeft gewerkt;
• de payrollwerkgever kan gebruik maken van het zogenoemde uitzendbeding, op grond wa
• arvan de uitzendovereenkomst tussen het payrollbedrijf en de payrollwerknemer eindigt zodra de opdrachtgever de opdracht beëindigt;
• de payrollwerkgever hoeft bij een tijdelijke uitzendovereenkomst van ten minste zes maanden niet (tijdig) aan te geven of die overeenkomst na afloop wel of niet wordt voortgezet (de zogenoemde 'aanzegtermijn');
• de loondoorbetalingsverplichting kan in een schriftelijke uitzendovereenkomst gedurende de eerste 26 (gewerkte) weken van het dienstverband worden uitgesloten. Deze periode kan worden verlengd tot 78 weken. Bij een 'normale' arbeidsovereenkomst is uitsluiting van de loondoorbetalingsverplichting slechts mogelijk in de eerste 26 (al dan niet gewerkte) weken en daarna alleen als dat bij cao is overeengekomen.

Gelijke behandeling

Op basis van de voorgestelde wijziging van de Waadi, zullen payrollwerknemers qua primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden ten minste gelijk moeten worden behandeld met werknemers die rechtstreeks in dienst zijn bij de opdrachtgever. In de Waadi wordt een 'gelijk behandelingsvoorschrift' opgenomen op grond waarvan de payrollwerkgever verplicht zal zijn om de arbeidsvoorwaarden toe te passen die van toepassing zouden zijn geweest als de payrollwerknemer rechtstreeks in dienst zou zijn geweest bij de werkgever. Oneigenlijke concurrentie op arbeidsvoorwaarden zou hiermee moeten worden voorkomen.

Verder wordt het lichtere arbeidsrechtelijk regime voor payrollovereenkomsten buiten toepassing verklaard, zodat daarvoor het 'normale' arbeidsrechtelijk regime zal gaan gelden.

Ten slotte zullen payrollwerknemers recht hebben op een pensioen dat ten minste gelijkwaardig is aan het pensioen van werknemers die rechtstreeks in dienst zijn van de opdrachtgever in gelijke of gelijkwaardige functies, of, bij het ontbreken van een dergelijke pensioenvoorziening, op een gelijkwaardig pensioen als dat geldt voor arbeidskrachten in gelijke of gelijkwaardige functies in de sector waar de opdrachtgever werkzaam is.

Zo snel mogelijk

De Raad van State moet nog over het wetsvoorstel adviseren, maar de initiatiefnemers streven ernaar om het wetsvoorstel zo snel mogelijk in werking te laten treden. Na inwerkingtreding zullen payrollbedrijven moeten nagaan welke arbeidsvoorwaarden gelden voor werknemers die rechtstreeks in dienst zijn bij de opdrachtgever aan wie de payrollwerknemer ter beschikking wordt gesteld. Ook zullen payrollbedrijven moeten nagaan of voor de werknemers die rechtstreeks in dienst zijn van de opdrachtgever een pensioenregeling geldt, en zo ja, welke. Arbeidsovereenkomsten zullen hierop moeten worden aangepast.

De wijzigingen ten aanzien van gelijke (primaire en secundaire) arbeidsvoorwaarden en de loondoorbetalingsverplichting gaan gelden voor arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan op of na de datum van inwerkingtreding van de wet. Voor reeds bestaande arbeidsovereenkomsten geldt een overgangstermijn van een half jaar na de inwerkingtreding van de wet.

Ten aanzien van de ketenregeling en de mogelijkheid om gebruik te maken van een uitzendbeding gelden voor reeds bestaande (tijdelijke) arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan vóór inwerkingtreding van de wet de huidige regels. (Tijdelijke) payrollovereenkomsten die worden aangegaan ná inwerkingtreding van de wet zijn onderworpen aan de nieuwe wetgeving.

Zodra er meer bekend is over deze wet, meld ik dat in deze column.

• Voorstel van wet tot aanpassing van de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs