Accountant
NBA-platform voor accountants en financials
Overig
Magazine Podcast Dossiers Nieuwsbrief Contact
Home >Discussie> Columns > 2025 > 3 > Diversiteitsbeleid: geen woorden maar daden
Jan Bouwens

Veel bedrijven blijken te liegen over hun diversiteitsprestaties, aldus Jan Bouwens. Verificatie is nodig.

Discussie Column

Diversiteitsbeleid: geen woorden maar daden

Leestijd van ongeveer 4 minuten 16 reacties

Ondernemingen in de VS laten een voor een hun diversiteitsbeleid los. Ook in Europa staan nu de  programma's onder druk. Maar wat betekent de aanpassing voor het onderliggende doel: bevordering van deelname van achtergestelde groepen?

De ontmaskering

Onderzoek naar diversiteitsbeleid door McKinsey claimt sinds jaar en dag dat het loont voor bedrijven om zo'n beleid door te voeren. Het onderzoek is echter zo beroerd ontworpen dat er geen flinter van heel blijft, als we het tegen academische criteria evalueren. Zo vergelijken ze de samenhang tussen diversiteit in 2022 en de financiële prestaties in 2017-2021. Deze keuze maakt het even waarschijnlijk dat financiële prestaties diversiteit veroorzaken als andersom, omdat rijke bedrijven zich beter extra uitgaven kunnen veroorloven.

Voorts werd door Green en Hand (2021) aangetoond dat de studies van McKinsey niet kunnen worden gerepliceerd. Wat de schrijvers ook probeerden, ze kregen NIET het resultaat dat McKinsey claimde wel te vinden. De eerlijkheid gebiedt te zeggen dat de relatie tussen rendement en diversiteit bijna onmogelijk kan worden ontrafeld. In de praktijk blijken concurrentievoordelen instabiel te zijn en wordt de relatie te eenvoudig vormgegeven door mensen tot geslacht en etniciteit te reduceren, terwijl men feitelijk moet meten of diversiteitsinitiatieven werken. 

Diversiteitsbeleid loont

Goed ontworpen onderzoek naar diversiteitsbeleid uit de jaren negentig in de VS laat zien dat zulk beleid wel degelijk emancipatie van vrouwen en minderheden tot gevolg heeft. Dat wil zeggen, de werkgelegenheid voor deze groepen neemt toe als arbeids- en studiedeelnamebevorderende maatregelen worden doorgevoerd. Harry Holzer en David Neumark gaven in 2000 een prachtig overzicht van zulke effecten. Maar veel van de in beleid veronderstelde effecten werden ook naar het rijk der fabelen verwezen door Roland Fryer en Glenn Loury; we moeten kritisch blijven.

Liegen over diversiteitsbeleid loont

Helaas moeten we vaststellen dat we ook kritisch moeten zijn op de claims die bedrijven in de jaren twintig van deze eeuw maken, als het gaat om hun inzet om diversiteit te bevorderen in hun bedrijf. Andy Baker en collega's laten zien waarom dit het geval is. Zij meten de mate van diversiteitsbeleid door te kijken naar het in de jaarverslagen geclaimde diversiteitsbeleid en de mate waarin men daadwerkelijk beschikt over een diverse personele staf (woord en daad). Zij vinden onder meer dat bedrijven in veertig procent van de gevallen opscheppen over hun diversiteitsbeleid, terwijl de staf niet divers is.  Op basis van deze discrepantie creëren zij een diversiteit-washing maatstaf.

De auteurs vinden ook uit dat zulke diversiteits-wassers in de toekomst minder diverse kandidaten aannemen, zelfs onder hun jongste werknemers. Ze doen dit hoewel ze zeggen te geloven dat hun toekomst in diversiteit ligt.

Voorts zien de auteurs terug dat diversiteitswassers claims omtrent hun duurzaamheidsdoelen (ESG) melden, die ze in het geheel niet waarmaken. Diversiteits-wassers krijgen ten onrechte hogere algemene ESG- en sociale beoordelingen-scores door rating agencies als Refinitiv en Sustainalytics. Tot mijn verbazing trappen ESG-georiënteerde beleggingsfondsen massaal in die misleiding. Diversiteitswassers blijken derhalve succesvol te zijn in het misleiden van contractpartijen. Of ze blijken in ieder geval in staat om misverstanden te verspreiden onder marktpartijen over hun diversiteitsbeleid.

Kortom, er bestaat in de VS bewijs van bedrijven met significante discrepanties tussen hun publiekelijke toewijding aan diversiteit en hun daadwerkelijke beleid om minderheden een baan aan te bieden. De studie toont aan dat diversiteitswassers meer uitstroom van werknemers uit minderheden laten zien en dat zij meer discriminatie-gerelateerde boetes krijgen. In ieder geval zal er voor minderheden niet veel veranderen, als het om zulke diversiteits-wassers gaat.

Verificatie is broodnodig

Hier blijkt maar weer eens dat fatsoenlijke verificatie van uitspraken (wat zegt de organisatie te doen) en daden (wat voert men uit) door een onafhankelijke partij onontbeerlijk is om vertrouwen in een markt te scheppen. Voor diversiteitsbeleid anno de jaren twintig van deze eeuw is dat tot nog toe onvoldoende het geval.

Het is juist voor de voorstanders een grote zorg dat bedrijven zo massaal liegen over hun (diversiteits)prestaties. We mopperen wel vaak op regelgeving, maar hier hadden regels over wat wel en niet mag worden geclaimd en de verificatie daarvan door een onafhankelijke partij veel leed kunnen voorkomen. De uitkomsten van het onderzoek van Andy Baker en anderen zijn nu onbedoeld koren op de molen voor politici om diversiteitsbeleid af te schieten. Bij de diversiteitswassers zal er geen de facto effect zijn, maar bedrijven die diversiteit wel echt ondersteunen verliezen op dit gebied evengoed hun geloofwaardigheid, dankzij hun liegende collegabedrijven. Want waarom zou iemand hen nog geloven?  

Baker en anderen geven het voorbeeld van hoe zo'n verificatie vorm kan krijgen: wat zegt het bedrijf te doen, wat beweert men te hebben bereikt (woorden) en wat is bereikt: nam de diversiteit van de staf daadwerkelijk toe (daden)? Verificatie is broodnodig.

Wat vindt u van deze column?

Reageer

Jan Bouwens is hoogleraar accounting UvA en research fellow University of Cambridge.

Gerelateerd

16 reacties

Ron Heinen

Aanvullend op mijn eerdere reacties kun je op de link:

https://npo.nl/start/serie/planet-finance/seizoen-1/bubbels-crashes/afspelen

nog een aardige toelichting vinden op shortselling.

Tjibbe Bosman

@Jan: Ik zie een risico van een slippery slope in het meten of verifiëren van intersectionele diversiteit. In Frankrijk is het verzamelen van etnische gegevens, zoals huidskleur (zoals gebruikt door Baker et al. in hun LinkedIn/Revelio-data), om goede redenen verboden. Frankrijk erkent geen raciale of etnische verschillen tussen burgers.

De geschiedenis leert ons hoe riskant gedetailleerde etnische bevolkingsregistraties kunnen zijn. Toen Nazi-Duitsland West-Europa overnam, werd in Nederland dankbaar gebruikgemaakt van zorgvuldig verzamelde data, met rampzalige gevolgen. In België, waar zulke gegevens grotendeels ontbraken, overleefden relatief meer onderdrukte groepen de oorlog.

Dat neemt niet weg dat ik volledig voor kansengelijkheid ben en een werkomgeving steun waar professionals, ongeacht afkomst, geaardheid of religie, zich welkom en gewaardeerd voelen.

Jan Bouwens

@Tjibbe. Mijn stukje gaat vooral over als je iets zegt dat je het moet verifiëren. In dit geval hoe verhoudt zich het uitgesproken beleid zich tot de uitkomst. Als die verhouding scheef is, dan is dat informatie waar de gebruiker van de informatie op kan acteren. Voor mij is het dus fout als die verhouding scheef is. Ik doe geen uitspraak in mijn column of diversiteitsbeleid goed of slecht is. Je conclusie die je stelt is niet gebaseerd op wat ik in de column zeg en doet derhalve geen geen recht aan wat ik schrijf en beweer.

Martijn de Kuiper

Maar dat vind ik nou het grappige: Wat ZIJN nou de kenmerken van een goede accountant. 'De Hindoestanen die ik ken werken en studeren hard, zijn betrouwbare fijne collega’s en altijd correct, dat zijn kenmerken van goede accountants'. Ik snap het, ik snap het echt. Maar het geeft de behoefte weer van mensen om iets te kunnen kwalificeren, iets in een hokje te plaatsen, te voldoen aan een bepaalde 'norm'. Combineer dat met het luie brein van de mens maakt het heel makkelijk om die kwaliteiten (die op voorhand moeilijk waarneembaar zijn) te koppelen aan iets wat makkelijk waarneembaar is (uiterlijk).

Echte diversiteit ontstaat volgens mij pas bij het continue challengen van die status quo: wat willen we eigenlijk bereiken, goe willen we dat doen en wie of wat hebben we daarvoor nodig. Erkan je daar je overtuigingen in loslaten?

Of doe het niet, doe het gewoon op de manier die je kent, maar hou dan idd op met het praten erover. Geen verificatie meer nodig.

Tjibbe Bosman

Dus feitelijk stel je voor dat we profielfoto's van LinkedIN gaan gebruiken om naar de huidskleur en het geslacht van medewerkers te kijken? Waarbij “niet-wit” en vrouw “goed” zouden zijn en het tegenovergestelde “slecht”?

Jan Bouwens

Tjibbe niet elk incident van diversity washing komen onmiddellijk boven drijven met de methode Baker et al. Wel veel.

Tjibbe Bosman

We hebben bijvoorbeeld relatief veel Hindoestaanse collega's in de accountancy, zou dat een goede of slechte "diversiteitprestatie" zijn? Wat een bizarre vraag he? De Hindoestanen die ik ken werken en studeren hard, zijn betrouwbare fijne collega’s en altijd correct, dat zijn kenmerken van goede accountants en verklaard m.i. hun succes, niet hun religie of afkomst.

Ik ben door het accountantskantoor waar ik werkte twee keer bedankt dat ik als niet-westerse allochtoon in de statistiek meetelde (mijn vader komt van Aruba), dat was goed voor de bonuspool... Er werd gestuurd op het aantal minderheden qua instroom en uitstroom. Heteroseksuele witte mannen moesten zich verantwoorden voor al hun “privileges” in partner-trajecten... In magere jaren werden autochtone mannen, soms met wel twee masters niet aangenomen en dames die hun HBO nog niet hadden afgerond wel, want dat was immers het target. In feite ernstig discriminerend beleid, ik heb me bij de Nederlandse firma nooit meer helemaal thuis gevoeld. Laten we niet op “diversiteitsprestaties” mikken maar op het doen van goede audits met fijne collega’s (ook bijvoorbeeld psychologische veiligheid) ongeacht afkomst, ras, religie of seksuele geaardheid.

Jan Bouwens

Beste Arnout, Martijn en Alexander. Veel dank voor jullie reacties.
Ja wat willen we bereiken? Uiteindelijk willen we bereiken dat mensen zich lid voelen van de samenleving waarin ze leven. De invulling daarvan kan nogal verschillen afhankelijk van de culturele roots. In mij stukje wilde ik slechts wijzen op de mate waarin mensen die verschillend zijn qua achtergrond ook gelijke kans maken om in het bedrijf. Ik zou menen dat als je dan niet "jezelf" kan zijn, je daar ook niet solliciteert en het beleid in dezen bij voorbaat faalt. Dat heeft niets met "woke" te maken, maar eenvoudig met hoe je je van mens tot men verhoudt. Europa heeft net als de USA een traditie van immigratie. In zuid Frankrijk en en het vervolg in Italie woont een bevolking die in meerderheid uit Arabië stamt. Nederland is bevolkt met vele mensen die van buiten Nederland stammen. Los daarvan zijn mensen onafhankelijk van hun afkomst verschillend.

Martijn de Kuiper

Het is ook wat simpel om het concept diversiteit terug te brengen naar vrouw of afkomst. En ik denk dat de term 'positieve discriminatie' ook een beetje sleets is inmiddels. Het op deze wijze wijze benaderen heeft ook niet gewerkt: altijd als iemand op micro niveau bevoordeeld wordt, wordt er iemand benadeeld. Kan je maatschappelijke visies of historie op loslaten wat je wil: als iemand de baan krijgt die jij wil omdat die van een ander geslacht of andere afkomst is, moet je wel heel altruistisch zijn om dan te zeggen: snap ik.

Wil trouwens niet zeggen dat we dichter bij diversiteit zijn dan 20 jaar geleden (als er al een doel te kwantificeren is). Ik denk dat heel veel bedrijven diversiteit interpreteren als: we hebben vrouwen en mensen met een andere afkomst geleerd ons (lees: de witte man) spel te spelen. Ze zijn welkom als partner of in een RvB, maar graag wel de regels volgen.

Maar diversiteit gaat erom dat het spel verandert, dat de regels veranderen. Dat de vriend van Arnout 'gewoon' Turk mag zijn in een RvB, of dat er niet raar wordt opgekeken dat iemand ineens vrouwelijk gedrag (wat dat dan ook moge zijn) laat zien in een overleg. Dat carrièrepaden anders gaan lopen.

Maar hoe daarover te rapporteren en hoe dat te auditen?

Arnout van Kempen

Beste Alexander, ik heb geen idee van je ervaring met het leiden van ondernemingen natuurlijk, maar het klinkt wat simpel en theoretisch allemaal.

Het wegnemen van drempels is nogal vanzelfsprekend wel je taak als onderneming, als die drempels zich binnen jouw onderneming bevinden en verhinderen dat je de meest geschikte kandidaten vindt.

In alle eerlijkheid, ik denk dat je jezelf hier wat in de mist hebt laten sturen omdat je een overtuiging probeert overeind te houden die strijdig is met je eigen gezond verstand. De wereld is niet zo zwart/wit en simpel dat de beste kandidaten altijd zonder meer aankloppen bij ondernemingen die geen moeite doen zich af te vragen wat hen aantrekkelijk maakt voor die kandidaten. En dat weet je zelf best.

Alexander Vissers

@Arnout van Kempen: Drempels wegnemen is geen taak voor een onderneming. Die moet de geschiktste kandidaat nemen. Diversity Equity en Inclusion zijn buzzwords voor niet-discrimineren (3X) die gebruikt worden om juist wel te discrimineren. De blanke (witte) heteroseksuele man is inmiddels de meest gediscrimineerde bevolkingsgroep. Niet discrimineren betekent mensen niet indelen en stereotyperen maar individualiseren.
@ Jan Bouwens: de verhoudingen in de VS zijn niet overdraagbaar op Nederland en Europa. De VS kent een geschiedenis van wettelijke achterstelling en alledaags racisme. Pas met Martin Luther King is daar een einde aan gekomen en zijn wettelijke maatregelen ingevoerd om achterstelling, indirecte discriminatie, tegen te gaan dus daar liggen de zaken iets ingewikkelder. Nederland en Europa had tot 1965 amper minderheden, en de belangrijkste minderheid de Joodse minderheid was geëmancipeerd. De eerste generaties arbeidsmigranten was laaggeschoold en beheerst de Nederlandse taal slecht. Het heeft een tijd geduurd voordat latere generaties qua opleiding en taalbeheersing mee kunnen. Je bent het kind van je ouders, niet van de staat. Werkgevers mogen geen etnisch beleid voeren geen statistiek bijhouden niet rapporteren, hetzelfde geldt voor religie en seksuele geaardheid. Uitzonderingen zijn wettelijk geslacht en beperkingen en daarop wordt gerapporteerd. Geen enkele onderneming wil zijn vingers branden aan rapportage over diversiteitsbeleid, je hebt zo een claim aan je broek vandaar dat de teksten over diversiteit volkomen betekenisloos zijn. Holle gemeenplaatsen. En verificatie van wat? Het is al veel te ver doorgeslagen met verificatie: verificatie dient alleen een zinnig doel wanneer het gaat over historische feiten en objectiveerbare inschattingen, uitkomsten. Beleid is met name een gebied waar verificatie geen zinnig doel dient. Zoals je al aangeeft bestaat er geen overtuigend bewijs dat diversiteit in een organisatie tot betere prestaties leidt.

Arnout van Kempen

Diversiteit wordt niet (alleen) bevorderd door “onwettige discriminatie”. Natuurlijk is dat een route, maar de veel gezondere route is nadenken over drempels die er voor zorgen dat de ene groep wel als geschikt wordt gezien en de andere niet. Ook, soms vooral, door zichzelf.

Ooit hoorde ik van een jonge vakgenoot en vriend met Turkse roots: natuurlijk kan ik carrière maken en mag ik een Turkse naam hebben en een Turks uiterlijk. Zolang ik me maar gedraag als een Hollandse jongen!

Zo komen we er dus niet. Op dit moment ben ik op zoek naar een nieuwe collega. In een team van uitsluitend gen X witte mannen. Prima als de volgende weer een gen X witte man wordt, maar de vraag die mij wel bezig houdt: wat weerhoudt niet witte, niet mannen, niet gen X talenten er van te solliciteren?

Goede sier met DEI boeit me eerlijk gezegd niet zoveel. Een groot potentieel van talenten, de meerwaarde van een divers team, dat boeit me wel.

Goed doen voor anderen is mooi. Goed doen voor je eigen organisatie zou vanzelfsprekend moeten zijn. Goede sier, ach.

Ron Heinen

Als voorbeeld dat partijen belangen hebben om situaties anders voor te stellen dan deze daadwerkelijk zijn (zie mijn vorige reactie) is het voor accountants informatief een kijkje te nemen op:

https://www.ndax.eu/ActivistShortSellers.pdf

Als je in Appendix 4 kijkt dan zie je hoe goed deze Activist Short Sellers scoren.

Als organisaties in hun publicaties een goed en getrouw beeld zouden geven van de situatie dan zouden dit soort Activistische Short Sellers geen kans hebben op de markt.

Jan Bouwens

@Alexander. Als ik naar de beleidsevaluatie kijk uit de jaren 90 dan zie ik wel degelijk ruimte voor diversiteitsbeleid, juist in tijden dat de overheid op basis van sentiment het beleid stopt kunnen bedrijven een maatschappelijke bijdrage leveren. Je noemt Apple, maar die richten zich juist op verbetering van het aandeel minderheden hun staf en laten daar ook cijfers van zien. Om het dan af te doen als beleid dat alleen buiten Apple afspeelt doet de inspanningen tekort.

Ron Heinen

Dank voor het aanhalen van wetenschappelijke methoden.

Zoals ik ook in de reacties op

https://www.accountant.nl/discussie/opinie/2025/2/assurancemonopolie-tijd-voor-spelregels/

heb gezegd ligt het assurance monopoly bij de wetenschap zoals we als mensheid de wereld op dit moment georganiseerd hebben.

Daarbij zal wetenschappelijk onderzoek moet gecontroleerd worden door onafhankelijke experts.

https://photos.app.goo.gl/S483ZHSKjHjgVoVi9

https://photos.app.goo.gl/DbCaDzNWJh2HzPfr8

https://photos.app.goo.gl/XRcRX84H48EvhX9i9

zijn hier voorbeelden van.

Op dit moment is onderzoek steeds simpeler te repliceren en valideren, doordat wetenschapsinformatie steeds beter toegankelijk is.

Een voorbeeld hierbij van de Universiteit Twente zijn de videoopnames op:

https://utwente.yuja.com/

In de huidige wereld met ook informatieoorlogen is het dus verstandig eerst op zoek te gaan naar betrouwbare wetenschappelijke informatie op een bepaald onderwerp voor conclusies te trekken.

Alexander Vissers

Beste Jan Bouwens, de recente column van Marcel Pheijffer waarin op DEI van de grote accountantskantoren word ingegaan en waarin ook een aandeelhoudersbesluit van Apple ter sprake komt geeft al aan dat er helemaal geen sprake is van diversiteitsbeleid en dat de opmerkingen over DEI nietszeggende retorische gemeenplaatsen zonder enige feitelijkheid zijn. Dat kan ook niet omdat concreet diversiteitsbeleid vrijwel altijd onwettige discriminatie oplevert. waaruit bestaat het diversiteitsbeleid van Apple? Uit het sponsoren van universiteiten waar traditioneel veel minderheden studeren, niet uit concreet personeelsbeleid Alleen man-vrouw verhouding is onproblematisch. Een werkgever moet nu eenmaal het geslacht registreren. Werkgevers ,mogen zich uitzonderingen daargelaten niet bezig houden met het ras van hun werknemers noch met hun seksuele geaardheid noch, met hun geloofsovertuiging noch met hun culturele achtergrond. En daar gaat dan je diversiteit. Goed nieuws is echter dat diversiteit de natuurlijke uitkomst is van non-discriminatie. Dus als de beweringen over diversiteit en diversiteitsbeleid iedere feitelijkheid ontberen de criteria niet geregistreerd mogen worden wat wil je dan verificeren en waarom? Voor wie? Veel beter is het een grote streep te trekken door diversiteit, equity en inclusion en alle inspanningen te richten op het tegengaan van achterstanden en het handhaven van discriminatieverboden. DEI is nooit iets anders geweest dan virtue signaling om te voldoen aan de sociale druk van de linkse elites, hoe eerder opgeruimd hoe beter. Laat ondernemingen zich vooral concentreren op ondernemen.

Reageren op een artikel kan tot drie maanden na plaatsing. Reageren op dit artikel is daarom niet meer mogelijk.

Aanmelden nieuwsbrief

Ontvang elke werkdag (maandag t/m vrijdag) de laatste nieuwsberichten, opinies en artikelen in uw mailbox.

Bent u NBA-lid? Dan kunt u zich ook aanmelden via uw ledenprofiel op MijnNBA.nl.

Relevantie Datum