Nieuws 13 december 2017

'Nederland verspilt ruim miljard per jaar aan beoordelingsgesprekken'

Beoordelingsgesprekken kosten bedrijven in Nederland een miljard euro per jaar en leveren niets op dan frustratie. De jaarlijkse evaluatie van werknemers door managers zijn demotiverend en hebben geen positief effect op de prestatie.

Dat concludeert docent Human Resources Management Kilian Wawoe van de Vrije Universiteit Amsterdam op basis van een zevenjarig onderzoek. De resultaten zijn deze week gepubliceerd in zijn boek 'Het Nieuwe Belonen'. Wawoe pleit voor het afschaffen van beoordelingsgesprekken. Een systeem van doorlopende coaching werkt volgens hem veel beter.

Veroordelingsgesprek

De afgelopen zeven jaar deed Wawoe onderzoek onder honderden (personeels-)managers en medewerkers. Daaruit blijkt dat beide groepen beoordelingsgesprekken een verspilling van tijd en geld vinden. Wawoe: "Medewerkers hebben het gevoel dat beoordelingen niet eerlijk tot stand komen, en dat gevoel is terecht. Het blijkt dat de beoordelingsscore die medewerkers krijgen maar voor een klein deel terug te voeren is op de prestatie. Daarnaast spelen andere factoren een rol die niets te maken hebben met prestatie. Zo worden mannen beter beoordeeld dan vrouwen, niet omdat ze beter zijn, maar omdat ze meer hun mening geven en managers geen zin hebben in een conflict. In de volksmond wordt het beoordelingsgesprek daarom ook wel het 'veroordelingsgesprek' genoemd."

Weggegooid geld

In Nederland werken 8,6 miljoen mensen. Als die allemaal vier uur per jaar kwijt zijn aan het beoordelingsgesprek dan kost dit medewerkers en leidinggevende een kleine 70 miljoen uur op jaarbasis. Daarnaast moeten personeelsafdelingen dit hele proces begeleiden en invoeren en moeten IT-systemen hierop ingericht worden. Wawoe berekende dat we daardoor in Nederland in totaal ruim een miljard euro aan de gesprekken besteden. Wawoe: "Wat levert die investering op? Vooral frustratie. Uit Amerikaans onderzoek was al bekend dat het merendeel van de (personeels-) managers niet denken dat het beoordelingsgesprek leidt tot betere prestaties en tevredenheid van medewerkers. In Nederland is dat niet anders."

Alternatief

Wawoe onderzocht ook bedrijven die het anders doen, waarbij opviel dat teams die op topniveau presteren allemaal werken met doorlopende coaching. "Teamleden krijgen het hele jaar door te horen hoe ze hebben gepresteerd en hoe het nog beter kan. Dat verhoogt niet alleen de prestaties van medewerkers, maar ook de tevredenheid en verlaagt de kans op stress en een burn-out. De beste teams worden ook nooit beoordeeld met een uitgebreide beoordelingsschaal, maar hoogstens met 'geschikt' en 'ongeschikt'. Op je rijbewijs staat ook niet hoe goed je kunt rijden: het voldoet of het voldoet niet. Als je vervolgens een betere chauffeur wil worden, moet je gecoacht worden op basis van je rijgedrag."

Achterhaalde doelstellingen

Bedrijven en organisaties houden volgens Wawoe vast aan het huidige systeem omdat het transparant is en zekerheid biedt. Vaak worden er doelstellingen in januari gesteld en in december wordt beoordeeld of de medewerker zijn doelstellingen heeft gehaald. Het probleem is echter dat de doelstellingen vaak geen rekening houden met de complexiteit van het werk en bovendien in februari vaak al achterhaald zijn. Wawoe: "Wat overblijft, is een gesprek over achterhaalde doelstellingen en niet over wat iemand het hele jaar gedaan heeft. Het gevolg: teleurgestelde medewerkers die geen vertrouwen hebben in een eerlijke beoordeling door hun manager."

Accountantskantoren

Onder meer Deloitte, EY en PwC experimenteren al met andere vormen van beoordeling. Deloitte besloot in 2015 om functioneringsgesprekken en 360-graden reviews de deur uit te doen, toen uit onderzoek bleek dat in het merendeel van de gevallen de rating die iemand geeft aan een ander meer zegt over degene die de rating geeft dan over degene die de rating krijgt. PwC laat werknemers elkaar het hele jaar door beoordelen en EY heeft een nieuw systeem geïntroduceerd waarbij werknemers meerdere keren per jaar feedback krijgen. EY zegt ook te kijken naar systemen waarbij collega's elkaar beoordelen, zoals bij PwC.