Women Leadership

Women Leadership: 'Maakt het verschil als er een vrouw aan het roer staat?'

In het kader van Internationale Vrouwendag 2022 organiseerde de NBA een themaweek over Women Leadership. Van 7 tot en met 11 maart werd in online sessies aandacht besteed aan vrouwelijk leiderschap in het accountantsberoep. Conclusie: Er is progressie, maar we zijn er nog lang niet.

Anja Jalink

Met de themaweek besteedt de NBA voor de vijfde keer aandacht aan internationale Vrouwendag. Dit jaar kwam het programma tot stand in samenwerking met de actieve NBA-community Women Leadership en met Sandra Lutchman (dagvoorzitter). De introductie van een eigen logo gaf het eerste lustrum een extra feestelijk tintje.

Aandeel topvrouwen neemt toe

Geleidelijk aan komen er steeds meer vrouwelijke leidinggevenden in Nederland (figuur 1). De vraag tijdens de eerste sessie is dan ook in hoeverre vrouwelijke leidinggevenden bijdragen aan verandering in organisaties. Hier heeft Jelle Lössbroek (Universiteit van Utrecht) onderzoek naar gedaan. De focus lag daarbij op twee hoofdthema's: de loonkloof en de bedrijfscultuur.

Figuur 1: Topvrouwen in Nederland 2005-2022

  2005 Nu
Vrouwelijke topbestuurders 3% 14%
Vrouwelijke hoogleraren 10% 26%
Vrouwelijke commissarissen 6% 33%
Vrouwelijke ministers 29% 50%

Een kleine poll onder de ruim honderd (vooral vrouwelijke) deelnemers gaf aan dat ruim de helft denkt dat vrouwelijke managers voor een kleinere loonkloof zullen zorgen. Het onderzoek van Lössbroek laat echter zien dat zij daar geen directe invloed op de loonkloof. "Managers, dus ook vrouwelijke managers, zijn slechts een klein radertje in het geheel van een organisatie. Hun invloed is dan ook beperkt. Er is meer voor nodig om dit te veranderen. Als samenleving zullen we beter ons best moeten doen."

'Onder een mannelijke manager wordt meer overgewerkt.'

Onder een mannelijke manager wordt meer overgewerkt, zo blijkt uit het onderzoek. "Zowel mannen als vrouwen profiteren hierbij dus van een vrouwelijke manager", aldus Lössbroek. "Beide zeggen hun personeel te ondersteunen bij werk-/privéconflicten. Mannelijke managers zeggen zelfs meer steun te geven dan vrouwelijke managers. Interessant is dat medewerkers daar geheel anders tegenaan kijken. Zij voelen zich door vrouwen beter gesteund. De werknemer voelt zich minder overvraagd."

Vrouwelijk leiderschap is te leren

Ook wanneer het erom gaat wie er op training mag, doet gender ertoe. Vrouwelijke managers sturen vaker vrouwen op training, maar mannen gaan vaker op training. Ook als vrouwen zouden willen bevorderen dat meer vrouwen op training gaan, dan lukt dat niet, meent Lössbroek.
"Kijk je naar 'grote' opleidingen, zoals bijvoorbeeld een universitaire graad of een postdoctorale opleiding, dan doen ongeveer evenveel vrouwen als mannen dat. Alleen krijgen mannen vaker alles betaald, terwijl vrouwen vaker (deels) zelf betalen. Het lukt vrouwelijke managers (nog) niet om dat gelijk te trekken, ook al proberen ze dat wel."

'Mensen gaan gemakkelijker het gesprek aan met een vrouwelijke manager en ervaren daarbij minder stress.'

Mannen en vrouwen geven dus op een andere manier leiding. Jannine van Lieshout, ambassadeur Women Leadership en bestuurder, geeft haar eigen ervaring op dat gebied kernachtig weer. "Een vrouw zal je verdedigen en vertellen dat je je werk goed doet. Zij is meer voorwaardenscheppend. Een man zal je een oplossing geven of een mooie toekomstige beloning voorspiegelen. Het liefst heb je natuurlijk beide, afhankelijk van de situatie."
Lössbroek vult aan: "Dat komt helemaal overeen met de uitkomsten van het onderzoek. Mannelijke leiderschapsstijlen gaan over ambitie, competitie en dominantie. Vrouwelijke leiderschapsstijlen gaan over aandacht, empathie en collegialiteit. Mensen gaan gemakkelijker het gesprek aan met een vrouwelijke manager en ervaren daarbij minder stress. Overigens kunnen zowel mannen als vrouwen beide leiderschapsstijlen gebruiken. Vrouwelijk leiderschap helpt, ongeacht of het wordt gegeven door een man of vrouw. En het is aan te leren."

Eigen logo voor community

WomenLeadership_logo_900x590.jpg 

Tijdens de feestelijke openingssessie werd het nieuwe logo van de NBA-community Women Leadership onthuld. Het logo staat voor groei en bloei, voor vrouwelijk leiderschap en het komen tot menselijke organisaties. Meer over de community is te vinden via het community platform van de NBA.

Waarom vinden vrouwen netwerken lastiger?

Tijdens de tweede sessie staat de kracht van netwerken op het programma. Jeanne Martens is afgestudeerd op het thema en deelt haar bevindingen. "Netwerken loont", concludeerde Martens in haar promotieonderzoek. "Dat begint bij netwerkbewustzijn: weet je hoe je netwerk eruit ziet? En hoe bewust zet je je netwerk in? Pak eens een A4-tje en teken je netwerk daarop. Laat het dan een weekje liggen en praat er eens over met anderen. Als je het dan weer oppakt, zul je zien dat je nog allerlei groepen aan je netwerk kunt toevoegen. Denk aan oud-collega's, studiegenoten en dergelijke."

De uitkomst van netwerken is sociaal kapitaal. Uit haar onderzoek blijkt dat het netwerk van mannen en vrouwen verschillend wordt beoordeeld, aldus Martens. "Dit hangt samen met het aantal contacten en het niveau van de contacten. Vrouwen netwerken over het algemeen makkelijker of vaker met mensen lager in de hiërarchie. Mannen daarentegen zoeken makkelijk mensen op hoger in de hiërarchie. En vrouwen stellen minder makkelijk een hulpvraag."

Durf te vragen

Volgens Martens moeten vrouwen echt leren een hulpvraag te stellen. "Voelt het als misbruik maken van je netwerk als je een hulpvraag stelt? Dat hoeft helemaal niet. Kijk naar jezelf. Hoe vaak zeg je nee, als iemand je om hulp vraagt? Bijna iedereen praat graag over zijn of haar werk en zal kennis daarover willen delen. Een hulpvraag zal de ander juist het gevoel geven dat je waarde hecht aan zijn of haar mening."

Vrouwen vinden het plezieriger om te netwerken met mensen met wie ze een band hebben. Dat zorgt voor het gevoel van ongemak om bij een event op een onbekende af te stappen, stelt Martens. "Maar nu je dit weet, kun je elkaar daarin ondersteunen."
Ze maakt onderscheid in sterke banden en zwakke banden, die iedereen heeft en die allemaal hun voor- en nadelen hebben. "Sterke banden zorgen bijvoorbeeld voor een gevoel van vertrouwen en veiligheid. Er is een gunfactor en je kunt snel handelen. Een nadeel is dat je er maar een paar kunt onderhouden. Bovendien lijken deze contacten op je. De kans dat deze mensen je verder helpen is beperkt. De mensen waarmee je zwakke banden onderhoud bieden je juist een grotere diversiteit, wat veel nieuwe ideeën en ontwikkelingsmogelijkheden met zich brengt. Zwakke contacten vergen minder onderhoud, dus je kunt er heel veel van hebben. Het nadeel is dat je weg moet uit je comfortzone. Zwakke banden houden je scherp!"

'Mannen en vrouwen zijn meer tevreden over hun loopbaanontwikkeling als ze een sponsor hebben.'

Volgens Martens worden vrouwen "overgementord en ondergesponsord". Maar aan een sponsor heb je meer. "Een mentor vertelt wat er kan, een sponsor opent deuren voor je. Een sponsor is als het ware een ambassadeur. Vrouwen die een sponsor hebben, vragen 22 procent vaker om moelijker opdrachten en salarisverhoging. Mannen en vrouwen zijn meer tevreden over hun loopbaanontwikkeling als ze een sponsor hebben. Helaas onderschatten ambitieuze vrouwen het effect van sponsoring. Het helpt echt om een stap te maken! Dus zoek een sponsor, of ben een sponsor voor iemand anders!"

Kiezen voor iemand die op jezelf lijkt

Een groot deel van de manier om genderongelijkheid aan te pakken zit in bewustwording van de specifieke uitdagingen. Rosalien van 't Foort-Diepeveen, docent aan Nyenrode Business Universiteit, deed onderzoek naar barrières waar vrouwen tegenaanlopen en merkt op dat deze behoorlijk met elkaar verweven zijn. Hierdoor is het niet eenvoudig om organisaties diverser in te richten. Met name gendersterotypering heeft impact op de manier waarop organisaties tegen leiderschap aankijken. "Als je denkt in stereotyperingen wordt leiderschap minder vaak geassocieerd met vrouwen."

Mensen kiezen vaak onbewust, stelt Van 't Foort-Diepeveen. "Het is niet 'ik wil een man selecteren', maar ze kiezen voor iemand die op ze lijkt." Een bestuur dat bestaat uit witte mannen, selecteert daarom sneller een andere witte man. Ook een mannelijke organisatiecultuur en organisatieprocessen hebben invloed op doorstroom naar de top. "Een carrière wordt meestal gezien als een stijgende lijn zonder onderbrekingen, waarbij fulltime wordt gewerkt."
De kans is groter dat vrouwen minder snel voor promotie in aanmerking komen, omdat ze vaker parttime werken en daarom minder commitment zouden hebben dan mannelijke collega's. "Zolang een carrière gelijk wordt gesteld aan fulltime werken, houd je dat ook in stand."

Dubbele standaard

Daar duikt een dubbele standaard op, merkt ook Arnout van Kempen, compliance officer en docent voor SRA, NBA en Saxion Hogeschool. "Op het moment dat een vrouw voor haar kinderen op tijd naar huis wil hoor je mannen - en ook vrouwen - achter haar rug opmerkingen maken van: Zie je wel, ongeschikt, want het gezin is blijkbaar belangrijker dan het werk." Maar als een man dezelfde keuze maakt, hoor je daar minder vaak commentaar over. Van Kempen haalt voormalig minister Zalm aan, die opmerkte dat als hij vroeger naar huis ging om tijd door te brengen met het gezin hij op applaus kon rekenen, "terwijl een vrouwelijke minister die dezelfde keuze maakte daarmee een signaal leek te geven over haar beperkte commitment".

Het is belangrijk de barrières waar mensen mee te maken krijgen te begrijpen, zodat we ze beter aan kunnen pakken. Een diverser personeelsbestand zorgt voor meer gezichtspunten en dat levert businessvoordeel op. McKinsey becijferde in 2020 dat bedrijven met meer vrouwen in de top financieel gezien 21 procent beter scoren dan minder diverse organisaties. Gartner merkte in datzelfde jaar op dat een diverser personeelsbestand leidt tot twintig procent betere retentie van werknemers en een productiviteitsverhoging van twaalf procent, vergeleken met niet-diverse organisaties.

Diversiteit in de jaarrekening

In opdracht van de NBA onderzocht The Diversity Company de jaarrekeningen van de top 20 Nederlandse accountantskantoren op diversiteit. In de vierde sessie van de Woman Leadership Week geven Karin Parmentier en Mira Faas alvast een sneek preview. Conclusie: Het schiet nog niet echt op!
Hoe kleiner een organisatie, hoe minder informatie je hierover in het jaarverslag terugvindt. Wat wel opvalt: hoe kleiner de organisatie, hoe groter het percentage vrouwen (figuur 2).

Figuur 2. Vrouwelijke werknemers

  2019 2020
Oob 40% 41%
Groot 42% 45%
Middelgroot 48% 465

Wat daarnaast opvalt is dat, hoe hoger je in de organisatie komt, hoe minder vrouwen er zijn: De oob-kantoren was in 2020 van de partners en directors zeventien procent vrouw, bij de grote niet-oob-kantoren was dat negentien procent.
Kijk je daarnaast naar de raden van bestuur en de raden van commissarissen, dan doen de RvC's het redelijk (als gevolg van wetgeving?). In driekwart van de raden van commissarissen is meer dan dertig procent vrouw. Kijk je echter naar de raden van bestuur, dan vind je in zeventig procent geen enkele vrouw. Slechts vijftien procent van de RvB's heeft meer dan dertig procent vrouwen en mannen. Het schiet dus nog niet erg op met vrouwen in hogere functies.

Rolmodel aan het woord: Marlies de Vries

Ter afsluiting van de themaweek sprak Sandra Lutchman met Marlies de Vries over kwaliteit, inclusie en diversiteit. Een vrouw met een belangrijke positie binnen de sector, die heel duidelijk haar eigen pad heeft gekozen.

WomenLeadership_maart2022_900x590.jpg

"Ik heb een intrinsieke drive om te groeien, om het verschil te maken", antwoordt Marlies de Vries op de vraag waarom zij haar carrière buiten de getreden paden zoekt. De Vries werd in april 2020 door toenmalig minister van Financiën Wopke Hoekstra aangewezen als kwartiermaker Toekomst Accountancysector. Samen met oud ACM-topman Chris Fonteijn moet zij de accountancysector naar een hoger plan tillen. "Ik heb een grote vrijheidsdrang, ben graag onafhankelijk. In een accountantskantoor komt er een moment dat je gaat nadenken over het partnerschap. Maar ik wilde de vrijheid houden om te doen wat ik wilde. Niet in de vaste structuren te blijven als partner. De angst opzoeken is niet helemaal het goede woord, maar wel duidelijk mijn comfortzone oprekken."

Rolmodellen zijn belangrijk, aldus De Vries. Maar ze moeten in haar optiek ook laten zien dat het niet alleen rozengeur en maneschijn is. "Een rolmodel moet haar eigen worsteling ook erkennen. Dat jij ook wel eens huilend in de file zit, omdat je te laat bent voor het kinderdagverblijf. Dat je ook wel eens bent genegeerd door een gesprekspartner die alleen de mannen aan tafel aansprak. En laat zien dat je daar ook overheen bent gegroeid. Mijn oplossing hoeft ook niet de jouwe te zijn. Maar het is wel goed het gesprek hierover aan te gaan. En goed te weten hoe je er zelf in staat."

Onderzoek: doorgroeimogelijkheden voor vrouwen

Tachtig procent van de bedrijven is op de hoogte van het vrouwenquotum voor rvc's, maar niet bekend met de verplichting van het streefcijfer. Hoe is het hiermee binnen de accountancysector gesteld? De community Women Leadership wil graag inzicht krijgen in de doorgroeimogelijkheden van vrouwen en de barrières die zij hierbij ondervinden.

Het onderzoek wordt breed uitgezet onder accountants; zowel vrouwen als mannen werkzaam op accountantskantoren en in het bedrijfsleven. Deelname aan het onderzoek kan via deze link.

Op de website cmweb.nl is dagelijks verslag gedaan van de NBA-themaweek over Women Leadership:

Anja Jalink is hoofdredacteur van cm: ControllersMagazine.

Gerelateerd

reacties

Reageer op dit artikel

Spelregels debat

    Aanmelden nieuwsbrief

    Ontvang elke werkdag (maandag t/m vrijdag) de laatste nieuwsberichten, opinies en artikelen in uw mailbox.

    Bent u NBA-lid? Dan kunt u zich ook aanmelden via uw ledenprofiel op MijnNBA.nl.