Recent was Pieter de Kok onderdeel van een discussie op LinkedIn over beloning van en verbinding met medewerkers in de auditpraktijk. Dat alle kantoren op dit moment worstelen met hun teambezetting is geen geheim, stelt hij.

Discussie Column 05 augustus 2020

Het perfecte team bestaat niet

Ik las recent dat het aantal NBA-leden boven de grens van 22.000 is gekomen. Kijken we naar de groeipercentages, dan is dat gemiddeld 1 procent over 2018 en 2019. Kijk ik even naar de investeringen die we met elkaar verwachten rondom thema's als kwaliteit, innovatie en versterking lerend vermogen, dan zijn groeipercentages in leden van wellicht wel 10-15 procent noodzakelijk om al deze thema's beter te borgen. 

Het knelt, het schuurt, het doet eigenlijk een beetje pijn als het gaat om teambezetting versus ambities. Ook binnen mijn club. Ik hoor dit ook van collega-kantooreigenaren. Als ik praat met collega's die wellicht een plek willen verkrijgen in de Coney-herberg, hoor ik vaak dat een matige teambezetting de reden is om eens verder te gaan kijken. Een vicieuze cirkel voor een kantoor, maar eigenlijk voor het beroep als geheel, is waar we nu simpel in vast zitten. Los van de ambities. 

Het piept en kraakt in de gehele sector. Niets nieuws, totaal niet, dit weten we al jaren. Nogmaals, dit zijn vooral mijn persoonlijke observaties als aanvoerder binnen mijn club. Ongetwijfeld ook de observaties van de nieuwe AFM-aanvoerder die ik afgelopen weken zeer regelmatig in verschillende media zie verschijnen; met 'een nieuwe fase' als hoofdboodschap. Een nieuwe fase waarin de eerste schouderklopjes zijn uitgedeeld en waarin wellicht ook ruimte ontstaat om na te denken over de vicieuze cirkel. Ook de kwartiermakers onderkennen het.

Toch heb ik het idee dat we weinig spreken over de cirkel. Dat geldt niet voor onze ambities; op deze website lees ik prachtige ambities en opbouwende kritieken. Maar kijk ik om mij heen, dan zie ik nog steeds veel goede mensen het beroep verlaten of zich bewegen richting de randen van ons beroep. Sommigen teleurgesteld, opgebrand en uitgeblust, anderen op zoek naar een andere invulling van een rol binnen het beroep. 

Ambities en teambezetting, nog geen gelukkige combinatie. Voor mij betekent het teambezetting-vraagstuk dus heel veel. Het houdt mij bezig en zelfs wakker. En dan ga je afpellen en nadenken. De eerste vraag: hoe bewaak ik dat mijn huidige team maximaal gemotiveerd en betrokken blijft? Tweede vraag: hoe zorg ik ervoor dat mijn team 'zichzelf' kan laten groeien, door nieuwe enthousiaste mensen aan zich te binden? En slotvraag: hoe organiseer ik dat kwaliteit, innovatie en lerend vermogen in perfecte balans komen? 

Dat leer je niet op de Accountantsschool, dat moet je zelf ontdekken. De aflopen vier jaar - na het vertrek van een aantal steunpilaren in mijn team - is deze ontdekkingsreis begonnen. De reis is nog niet afgelopen, want het piept en kraakt nog steeds, maar ik ben recent wel tot één belangrijk inzicht gekomen: het perfecte team bestaat niet en de perfecte balans bestaat ook niet. Dit inzicht gaat hopelijk mij en wellicht nog een aantal mensen helpen. 

In het kort mijn lessen tot heden:

• Jonge mensen weten heel goed wat ze willen leren, maar durven dat ook heel goed aan de voorkant neer te leggen: "Dit is wat ik kom leren." Dus een kwestie van goed monitoren en randvoorwaarden organiseren.
• In de leeftijd van 30-35 jaar is er een enorm tekort. Dat gat zal relatief steeds groter worden; het willen opbouwen van tandems van junior/medior op elke auditopdracht moet je durven loslaten. De generatie 22-30 jaar met elkaar laten samenwerken, met één coachende senior erboven, werkt prima. Je krijgt een paar platte cellen die het zelf moeten organiseren.
• Elke senior, elke externe accountant, elke senior data-analist in je team moet niet alleen inhoudelijk goed zijn, maar vooral passie hebben voor coaching; het borgen van lerend vermogen en kwaliteit.
• Innovatie aanjagen begint niet van bovenaf, maar van onderaf; zonder een jaarlaag van aan Azure, Python, R, Machine Learning etc. verslaafde data-nerds (meest positieve zin), gaat er weinig gebeuren. Mix vooral deze data-nerds met klassiek georiënteerde meiden en jongens en kijk wat er (niet) gebeurt.
• Wees milder als het gaat om je cliënt acceptatiebeleid wat betreft DNA-samenstelling. Pas je cliënt samenstelling aan, aan de teamchemie die ontstaat, die je ziet ontstaan. Je teamchemie, dus je kennisbasis, verandert continue, daar kan je niet tegen op veranderen of bijsturen als eigenaar. Het is wat het is, letterlijk. Mijn golden rule was: 99 procent data-driven cliënten bedienen. Maar het mag nu ook 50 procent zijn, dan ligt er nog een mooie uitdaging om team en cliënt verder mee te nemen in die ontwikkeling.
• Het mag gewoon chaos zijn, het mag piepen en kraken. Je er tegen verzetten heeft geen nut; teams zullen de komende jaren continue een andere dynamiek en chemie krijgen, met één constante factor: steeds jonger, steeds eigenwijzer, steeds meer gericht op concrete leerdoelstellingen.
• Beloning in geld, certificaten; het is niet doorslaggevend in het bereiken van de voor mij drie belangrijkste doelstellingen: kwaliteit; lerend vermogen en innovatie. Het achterliggende systeem om die doelstellingen te waarborgen bestaat slechts deels uit beloning, veel meer uit ruimte geven om tot zelfontplooiing te komen en een dosis positieve chemie in het team.
• Mocht je nog 'ondernemerschap' willen vertalen naar salesdoelstellingen: dat is inderdaad passé, die tijd komt niet meer terug. Wees creatief, alle tijd gaat op aan leren, innoveren en leerdoelstellingen weer upgraden. Vlogs en korte coole demo's maken, voor intern en extern gebruik, is wel weer leuk.

Succes met de aanstaande volgende ronde. September komt er weer aan, terwijl velen van ons door een wat piepende en krakende teambezetting nu nog volop bezig zijn met 2019. En zo rennen we weer door.