Opinie 03 november 2017

#Metoo: 'perfect storm' om taboes op het werk te doorbreken

De publieke reacties op de recente beschuldiging aan het adres van Harvey Weinstein laten zien hoe groot het maatschappelijk probleem van ongewenste omgangsvormen op het werk nog altijd is. Niet alleen ver weg in het buitenland, maar ook dicht bij huis.

Heleen Hoynck van Papendrecht en Paul Hulshof

Met #metoo hebben al meer dan een miljoen mensen wereldwijd aangegeven in de werksfeer slachtoffer te zijn van seksuele intimidatie of seksueel geweld. Signalen die overigens het topje van de ijsberg zijn. De noodzaak om voor eens en voor altijd een einde te maken aan het stilzwijgen van ongewenst gedrag en afspraken te maken over normen en waarden is dan ook groot. Pak die kans en voer dat ongemakkelijke gesprek.

Als een vrouwelijke medewerker vertelt dat haar baas haar bij haar borsten of kruis heeft gegrepen, zal iedereen dat veroordelen. Maar geeft hij haar een compliment over haar bloesje en legt daarbij zijn hand op haar schouder, dan zal de reactie al snel zijn: 'Is dat nou zo erg?' Seksuele intimidatie op de werkvloer is een lastig thema, want wanneer gaat iemand een grens over? De een vindt een grapje al onprettig, de ander een aanraking en de derde voelt zich onveilig onder een blik van een mannelijke collega.

Jaarlijks worden volgens TNO 134.000 medewerkers in Nederland het slachtoffer van seksuele intimidatie op het werk. Toch is het onderwerp een taboe. Op de werkvloer praten we vooral over de inhoud, een gesprek voeren over gedrag wordt al snel als lastig en ongemakkelijk ervaren. Onduidelijkheid over welk gedrag wel en niet toelaatbaar is, de angst niet geloofd te worden en als zeurpiet te worden gezien, zorgt dat veel grensoverschrijdend gedrag niet wordt gemeld. Soms zeggen werknemers niets omdat ze zich afhankelijk voelen van iemands kennis of netwerk, of zijn ze loyaal omdat hij haar aan het begin van haar carrière heeft geholpen. We zien dat medewerkers grensoverschrijdend gedrag van collega's of leidinggevenden rationaliseren en goedpraten. ('Hij bedoelde het niet zo.') Anderen denken dat het erbij hoort, verleggen hun normen of vertonen werkontwijkend gedrag. Uiteindelijk kunnen medewerkers daardoor uitvallen met fysieke en/of mentale klachten.

Seksuele intimidatie komt overal voor. In een sterk hiërarchische organisatie zit het soms verweven in de bedrijfscultuur. Denk daarbij aan leidinggevenden die tijdens vergaderingen seksueel getinte grappen maken, waar iedereen om lacht en waar nooit afkeurend commentaar op is gegeven. Maar het speelt net zo goed bij jonge, hippe techbedrijven waarbij ondanks de losse, flexibele sfeer het nog steeds onduidelijk is wat wel en niet door de beugel kan.

Dat een gesprek over omgangsvormen niet past bij een vrije bedrijfscultuur, is een denkfout. Openheid en losheid gaan prima samen. Het is vooral een kwestie van het ongemak durven opzoeken, het benoemen en het er laten zijn. Ga in een kleine groep om de tafel en definieer waar de organisatie voor staat, wat de kernwaarden zijn, welk gedrag daarbij hoort en welk gedrag onacceptabel is. Dat maakt iemand aanspreken een stuk makkelijker. Om de meldingsdrempel te verlagen helpt het als rolmodellen zich kwetsbaar durven opstellen. Zoals een vrouwelijke manager die vertelt dat ze het onprettig vindt als ze bij de koffieautomaat van top tot teen wordt bekeken. Zo’n verhaal heeft vaak een sneeuwbaleffect. Daarna durven meer teamleden naar voren te stappen met hun verhaal.

Om te zorgen dat medewerkers zich veilig voelen om een klacht te melden, moet de vertrouwenspersoon vertrouwen genieten in de organisatie en onafhankelijk zijn. Voor een vertrouwenspersonen die gekoppeld is aan HR kan het bijvoorbeeld moeilijk zijn de ceo aan te spreken op zijn gedrag. Een externe vertrouwenspersoon aanstellen is dan beter.

Bedrijven die niets doen met signalen van seksuele intimidatie stellen hun werknemers bloot aan onveilige werkomstandigheden. Dat kan ook juridische gevolgen hebben en leiden tot reputatie- en imagoschade. Wacht je op een incident of het moment dat de organisatie opduikt in de sociale media met #metoo? Of grijp je de kans om een patroon te doorbreken en voor eens en altijd duidelijk te maken dat ongewenst gedrag niet meer geaccepteerd wordt?

Heleen Hoynck van Papendrecht en Paul Hulshof zijn gedragsonderzoekers ongewenste omgangsvormen en werkzaam bij KPMG Forensic.

Deze opinie is ook gepubliceerd op PWNet.nl, website voor personeelsmanagement.