Jos Voss

Volgens eerdere berichten op Accountant.nl kampt ruim de helft van de accountantskantoren met een tekort aan personeel. En dat terwijl de behoefte aan capaciteit alleen maar verder zal toenemen. De controle van duurzaamheidsrapportages (CSRD) komt langzaam maar zeker af op accountants, al zorgt het Omnibusplan van de Europese Commissie wel voor verschuivingen. En de AFM stelde in januari nog dat accountants specifieker en diepgaander moeten controleren op frauderisico's.

Volgens Han Mesters, sector bankier Zakelijke Dienstverlening  bij ABN Amro, ligt een deel van de oplossing bij de beloning. "De salarissen in de sector voor starters zijn te laag in vergelijking met het bedrijfsleven. Accountantskantoren zullen meer moeten betalen. De ruimte voor tariefsverhogingen is beperkt, dus dit zal ten koste gaan van de partnerbeloningen." Een hogere beloning is niet de enige weg: er zijn meer oplossingsrichtingen.

Van confectie naar maatwerk

Arbeidsovereenkomsten en arbeidsvoorwaarden zijn behoorlijk gestandaardiseerd, vooral bij grotere kantoren. Verschillende werknemers hebben echter verschillende dingen die zij belangrijk vinden. Meer maatwerk zou daarbij passen. Maarten de Ruiter, oprichter van werving- en selectiebureau WR, geeft een voorbeeld. "De ene werknemer wil gewoon fulltime werken, terwijl voor de andere een drie- of vierdaagse werkweek belangrijk is. Bied dus verschillende contractvormen en zorg dat je in totaal voldoende personeelscapaciteit hebt." De Ruiter wil in die flexibilisering nog wel een stapje verder gaan. Hij pleit voor het maken van een exploitatierekening per werknemer, waarbij die deelt in de 'winst'. Dat geeft veel meer keuzevrijheid voor werknemers. "Veel of weinig (over)werken wordt een individuele keuze, waarbij de werknemer een direct financieel belang krijgt. Ook kan de werknemer kiezen voor een duurdere of goedkopere auto en hoef je dit niet te standaardiseren. De beloningen gaan uiteenlopen binnen een kantoor, maar dit is heel goed uit te leggen."

'De beloningen gaan uiteenlopen binnen een kantoor, maar dit is heel goed uit te leggen.'

Mesters pleit voor een andere vorm van flexibilisering: jobcrafting. Daarbij wordt de functie-inhoud toegesneden op de competenties van werknemers. "De sector vindt het nog wat eng, maar het doet wel recht aan de verschillen tussen werknemers en zet ze juist in hun kracht."

Andere bronnen aanboren

Het is ideaal als kandidaten zowel qua kennis, ervaring als competenties passen in het profiel. In een krappe arbeidsmarkt moeten echter vaak keuzes worden gemaakt en het is verstandig om dan op competenties te focussen. Competenties zijn moeilijker te ontwikkelen dan kennis. Ervaring komt vanzelf. Focus op competenties betekent ook dat je in een grotere vijver van kandidaten kunt vissen. Mesters geeft enkele voorbeelden. "Bèta-studenten hebben vaak veel gevoel voor cijfers. Denk ook aan psychologen, omdat gedragscompetenties steeds belangrijker worden in het vak. Ook werknemers uit de hospitality-sector kunnen geschikt zijn, omdat ze daar leerden hoe je goed met mensen kunt omgaan." De Ruiter heeft nog een ander idee. "Neem IT'ers aan en laat hen de IT bij je klanten zodanig regelen dat de jaarrekening beter en sneller uit de systemen komt rollen en dat het management betere sturingsinformatie krijgt. Het mes snijdt dan aan verschillende kanten: je hoeft zelf minder te doen, je bespaart kosten voor je klant en je levert meer toegevoegde waarde. Win-win-win dus."

Betere profilering

Volgens De Ruiter denken zowel de kantoren als de kandidaatwerknemers dat alle kantoren min of meer hetzelfde zijn. Dat is echter niet zo. Er zijn verschillen in bijvoorbeeld identiteit, sfeer en werkomstandigheden. Kantoren moeten die verschillen niet verbloemen, maar juist benadrukken. "Denk na over wat jouw kantoor anders maakt dan anderen en waarom werknemers voor jouw kantoor moeten kiezen. Je concurreert op de arbeidsmarkt met andere kantoren en een duidelijk profiel helpt je daarbij." Een duidelijk profiel helpt ook om kandidaten aan te trekken die bij je passen. De Ruiter: "Als jouw kantoor bijvoorbeeld veel werkt voor klanten in de gezondheidszorg, komen er kandidaten op je af die affiniteit daarmee hebben en die goed bij je passen."

'Je concurreert op de arbeidsmarkt met andere kantoren en een duidelijk profiel helpt je daarbij.'

Het thema duurzaamheid kan worden gebruikt bij die profilering. Veel jonge mensen vinden duurzaamheid belangrijk en verwachten van hun (aanstaande) werkgever dat die daarmee bezig is. Duurzaamheid kan op verschillende manieren een rol spelen in het profiel. Benadrukt kan worden hoe accountants bijdragen aan duurzaamheid van de samenleving. Informatie speelt een belangrijke rol in de samenleving en accountants zorgen voor betere en meer betrouwbare informatie. Met de controle van duurzaamheidsverslaggeving wordt dit nog iets manifester. Kantoren kunnen ook zelf duurzaamheidsinitiatieven ontplooien en daarover actief communiceren. Denk aan het rijden in elektrische auto's (al gebruikelijk), het zelf opwekken van energie via zonnepanelen of het alleen werken voor klanten die aan bepaalde duurzaamheidscriteria voldoen. Mesters noemt twee voorbeelden van kantoren - Eshuis en aaff (de fusie van Alfa en ABAB) - die nog een stapje verder gaan. "Deze kantoren hebben een B Corp-certificaat. Een keurmerk voor bedrijven die voldoen aan bepaalde standaarden op het gebied van duurzaamheid, transparantie, werkomstandigheden en maatschappelijke betrokkenheid."

Investeren in technologie

Technologie kan op verschillende manieren helpen bij het personeelstekort, door taken over te nemen van mensen waardoor minder personele capaciteit nodig is. Als dit dan ook nog eens relatief saaie en repeterende taken zijn, wordt het werk leuker en interessanter, waardoor het meer mensen aanspreekt. Volgens Mesters zou het maken van een jaarverslag en jaarrekening vanuit de informatiesystemen van de klant sneller en makkelijker moeten kunnen met technologie. De accountant hoeft zo minder tijd te besteden aan het verzamelen van cijfers en het maken van een verslag. Hij of zij kan zich focussen op het adviseren van de klant op basis van die cijfers.

'Het maken van een rapport is een commodity, maar goed advies heeft echt waarde voor een klant waarvoor die ook bereid is te betalen.'

"De accountant bespaart niet alleen tijd, maar levert ook meer toegevoegde waarde. Het maken van een rapport is een commodity, maar goed advies heeft echt waarde voor een klant waarvoor die ook bereid is te betalen." AI kan de accountant ondersteunen bij bijvoorbeeld fraudedetectie (herkennen van verdachte patronen in financiële transacties), risicoanalyse (bedrijfsrisico's onderkennen, maken van scenario's om financiële stabiliteit te beoordelen) en voorspellende analyses (trends signaleren en financiële prognoses maken). Mesters ziet dat grote kantoren investeren in eigen AI-systemen. Kleinere kantoren zouden op dit gebied moeten samenwerken, meent hij.

Maak de opleiding aantrekkelijker

De accountantsopleiding moet op nieuwe leest worden geschoeid. In de afgelopen jaren zijn te veel kennisvereisten op elkaar gestapeld, waardoor de opleiding in combinatie met het werk te zwaar is geworden. Verder moet de koppeling tussen praktijk en theorie verbeteren en moet het voor zij-instromers makkelijker worden om aan de slag te gaan. Het nieuwe beroepsprofiel voor accountants is het startpunt voor een vernieuwing van de opleiding. Peter Eimers, partner bij EY en hoogleraar aan de VU, werkte zoals bekend het afgelopen jaar met een kernteam aan het nieuwe beroepsprofiel. "De huidige eindtermen zijn vooral op kennis en kunde gericht. Competenties zijn ook belangrijk, die vormen het DNA van de accountant. De nieuwe eindtermen moeten daarop afgestemd zijn."

'Partners bij accountantskantoren moeten beschikken over een vrijwel onmogelijke combinatie van competenties.'

Eimers pleit ook voor het zo gericht mogelijk opleiden van kandidaten voor de specialisatie die ze kiezen. Zo zou het voor een natuurkundestudent interessant kunnen zijn om rapportages over ESG (Environmental Social & Government) te controleren en van verklaringen te voorzien. "Verplicht zo'n kandidaat dan niet om eerst financial auditor te worden en kennis op te doen van bijvoorbeeld financiële waarderingsregels waarmee hij voorlopig toch niets gaat doen. Leidt hem gericht op tot ESG-accountant. Als hij dan later alsnog financial audits wil gaan doen, moet hij een aanvullende opleiding doen om die nieuwe rol goed te kunnen invullen. Daarvoor is wel een wetswijziging nodig."

HRM hoger op de managementagenda

Een fabriek heeft naast medewerkers ook machines en grondstoffen om een product te maken. Voor accountants bestaat het product vrijwel geheel uit mensen. Human resource management (HRM) verdient daarom topprioriteit op de managementagenda. "HRM is Chefsache voor accountants", meent Mesters. Dat laatste is makkelijker gezegd dan gedaan, beseft ook hij. "Partners bij accountantskantoren moeten beschikken over een vrijwel onmogelijke combinatie van competenties. Ze moeten commercieel zijn, goed kunnen omgaan met klanten, verstand hebben van vaktechniek en kwaliteitsborging en daarnaast ook nog eens personeel kunnen werven, opleiden en binden."

Om voldoende aandacht te kunnen geven aan HRM moeten kantoren oplossingen bedenken, zoals het specialiseren van partners of het zorgen voor ondersteuning door HR-professionals. Volgens De Ruiter wordt vaak onderschat wat er zoal komt kijken bij bijvoorbeeld het werven van personeel. "Het plaatsen van een advertentie op een vacaturesite is veel meer dan het maken van een functieprofiel. Wil je met die advertentie succesvol zijn, dan moet je verstand hebben van bijvoorbeeld het kiezen van de goede zoekwoorden. Om met je eigen site hoog te scoren in de zoekmachines, is search engine optimization (SEO) belangrijk. Het maken van een goed profiel van je kantoor is een kwestie van marketing."

Volgens De Ruiter moeten kantoren goed nadenken over wat ze zelf doen en wat ze aan wie uitbesteden. Die afweging zal per kantoor verschillen. "Het maken van goede make or buy-beslissingen is maatwerk."