Opinie 06 maart 2019

Diversiteit is goed, maar in het kwadraat werkt het nog beter

Diversiteit is een modebegrip geworden. Een persbericht over diversiteit scoort lekker bij het grote publiek. Maar wat bedoelen we nu precies met dat begrip? Diversiteit is slechts een 'buzzword' en nietszeggend als duiding van de context ontbreekt. Je kunt het bijvoorbeeld gebruiken als instrument om discriminatie tegen te gaan, maar ook om teamprestaties te verbeteren.

Diversiteit omvat meer dan alleen de waarneembare verschillen tussen mensen (bijvoorbeeld geslacht, huidskleur en leeftijd), als je het ook wilt gebruiken om de prestaties van een bedrijf te verbeteren. Een team met een mix van vrouwen en mannen met verschillende culturele achtergrond draagt zeker bij, maar geeft absoluut geen garantie voor verandering. Er is meer nodig om het echt te laten slagen.

Hoe kunnen we diversiteit gebruiken bij het besturen van organisaties? Deze vraag stelde ik ook aan mijn team tijdens de ontwikkeling van ons viability framework. Dit raamwerk heeft als doel om de wendbaarheid van ons bedrijf te monitoren en is gebaseerd op de wetenschap van complexe systemen. Diversiteit is hierin een belangrijke conditie voor wendbaarheid. Bij het beantwoorden van de vraag kwamen we tot belangrijke inzichten, die ik graag wil delen. Daarnaast kunnen die inzichten wellicht ook iets bijdragen op het werkvlak van de accountant bij het geven van advies of het beoordelen de controleomgeving.

Diversiteit is als gezegd meer dan de voor het oog waarneembare verschillen tussen mensen. Naast dergelijke verschillen zijn er ook nog zogenaamde cognitieve verschillen, die door een individu zijn ontwikkeld gedurende zijn of haar leven. Bijvoorbeeld hoe mensen omgaan met verandering of onzekerheid. Je hebt andere cognitieve vaardigheden nodig als je in een nadrukkelijk veranderende omgeving werkt, dan wanneer de omgeving stabiel en voorspelbaar is. Iedereen voelt ook aan dat een verkoper niet goed zal functioneren in de functie van administratief medewerker en vice versa.

Cognitieve verschillen zijn dus ook een vorm van diversiteit. Deze verschillen kunnen worden gemeten, waarvoor verschillende tools op de markt zijn. Het is dus belangrijk om de onzichtbare diversiteit ook mee te nemen in de discussie over diversiteit, als het doel is om verandering te krijgen. Onderzoek heeft namelijk aangetoond dat cognitieve diversiteit belangrijker is dan alleen diversiteit in geslacht. Je kunt beide diversiteitsbegrippen wel integreren. Dat is de eerste stap, maar het gaat alleen echt werken als aan nog een belangrijke systeemvoorwaarde is voldaan. Als je als accountant ziet dat dit ontbreekt bij je klant, kun je gerust concluderen dat diversiteit voor de bühne is ingericht of niet goed is begrepen. Wat is dan deze andere voorwaarde?

Voordat we daar op ingaan is het goed om stil te staan bij de vraag waarom diversiteit eigenlijk belangrijk is, als het gaat om de wendbaarheid van een bedrijf. Hiervoor wil ik graag een term uit de complexiteit-theorie (cybernetica) introduceren: the law of requisite variety (Ashbly, 1969). Deze wet betekent simpel gezegd dat in een complexe situatie variëteit nodig is, die voldoende groot moet zijn om het probleem of vraagstuk op te lossen. Diversiteit draagt hier aan bij, omdat een divers team een probleem beziet vanuit verschillende perspectieven. Het team heeft dus een groter palet aan mogelijkheden om uit te kiezen om tot de juiste oplossing te komen, dan een niet-divers team. Wat hierbij ook belangrijk is - en waar het in de praktijk nogal eens misgaat - is de selectie van het team en de besluitvorming om de beste oplossing te selecteren.

Het begint allemaal met de juiste formulering van het probleem. Is hierin de complexiteit afdoende onderkend, zodat richting kan worden gegeven aan de benodigde vereiste diversiteit voor het team? De benodigde diversiteit om het probleem op te lossen bepaalt dus de samenstelling van het team. Daarnaast is het van belang dat alle inzichten worden gewogen om tot een goede oplossing te komen. Deze weging is een belangrijke voorwaarde om diversiteit te laten werken. Het mag niet zo zijn dat de beste oplossing van tafel kan worden geveegd door bijvoorbeeld een autocratische leider op een hoger niveau in de organisatie. Een zekere mate van vertrouwen in het team is dus belangrijk; dit kan worden verkregen door het inrichten van een minimale structuur waarin de doelstellingen, probleemdefinities, tools en verantwoordelijkheden duidelijk zijn verwoord en consistent worden toegepast. Zonder dit zal er chaos ontstaan en zal de diversiteit ook niet werken.

Binnen ons bedrijf hebben we deze voorwaarden geïntegreerd in bestaande richtlijnen en procedures en zijn KPI’s ingericht om diversiteit te monitoren. Hierdoor kunnen we proactief bijsturen en dient het als een soort kwaliteitstoets voordat bijvoorbeeld een project kan starten. Diversiteit is hiermee een belangrijke bouwsteen in ons governance framework geworden, wat ons helpt om te gaan met complexiteit in een continue veranderende omgeving.

Kortom: voor het sturen op diversiteit in de bedrijfsvoering is meer nodig dan aanpassing van de man/vrouw-verhouding of de verschillen in culturele achtergrond. Het zou echt doodzonde zijn als we straks om de verkeerde reden zeggen dat diversiteit niet werkt of weinig bijdraagt aan een betere bedrijfsvoering. Zeker in deze tijd van transitie - ook binnen het accountantsberoep - waarbij  wendbaarheid belangrijk is. Laten we diversiteit dus 'in het kwadraat' toepassen om de besturing van bedrijven te verbeteren.