De hoofdregel is dat de wettelijke opzegtermijn voor een werknemer een maand is, voor een werkgever is de duur van die termijn afhankelijk van de looptijd van de arbeidsovereenkomst. Heeft die korter dan vijf jaar geduurd (op het moment dat wordt opgezegd), dan is de opzegtermijn ook een maand. Bij arbeidsovereenkomsten van vijf tot tien jaar: twee maanden; arbeidsovereenkomsten van tien tot vijftien jaar: drie maanden en arbeidsovereenkomsten langer dan vijftien jaar: vier maanden. Deze regels gelden indien partijen in de arbeidsovereenkomst niets zijn overeengekomen of naar de wettelijke regeling verwijzen.

Mocht een werkgever willen afwijken van de wettelijke regeling, dan dient hij daarbij twee andere spelregels in acht te nemen. Ten eerste:  een kortere opzegtermijn van de werkgever dan hetgeen op basis van de wet geldt, is toegestaan, maar slechts indien dat bij cao is geregeld. Ten tweede: een langere opzegtermijn (dan een maand) voor de werknemer is toegestaan, mits voor de werkgever tenminste de dubbele duur van de opzegtermijn van de werknemer is opgenomen in de arbeidsovereenkomst.

Beding ongeldig

Dit laatste gaat geregeld fout in de praktijk, met als gevolg dat het beding dan ongeldig is. In sommige arbeidsovereenkomsten wordt bijvoorbeeld bepaald dat de werknemer een opzegtermijn van twee maanden heeft, maar wordt ten aanzien van de werkgever niets geregeld, of wordt bepaald dat ook de werkgever een opzegtermijn van twee maanden heeft (terwijl dat in beide gevallen een opzegtermijn van vier maanden had moeten zijn).

De vraag is dan of een dergelijk beding nietig of vernietigbaar is en of aan de werknemer een keus toekomt hoe hij een dergelijk beding zou willen aantasten. Dit is niet slechts een puur theoretische aangelegenheid, aangezien de keuzes tot verschillende uitkomsten leiden. Een werknemer zou enerzijds kunnen eisen dat beide partijen ingeval een ongeldig beding terugvallen op de wet, anderzijds dat de opzegtermijn van de werkgever wordt verlengd naar een geldige opzegtermijn.

Kiezen

De consequentie van terugvallen op de wet - de eerste mogelijkheid - is dat een werknemer een opzegtermijn van een maand krijgt (hoewel contractueel twee maanden was overeengekomen) en de werkgever de wettelijke opzegtermijn krijgt (afhankelijk van looptijd arbeidsovereenkomst).

'Hoewel opzegtermijnen een tamelijk eenvoudige regeling kennen in het arbeidsrecht, gaan partijen toch vaak de mist in.'

Bij verlenging naar een wel geldige opzegtermijn - de tweede mogelijkheid - behoudt de werknemer een opzegtermijn van twee maanden, maar dient de werkgever vier maanden in acht te nemen. Voor de werknemer is dat een behoorlijk verschil. Omdat het arbeidsrecht in beginsel uitgaat van bescherming van de werknemer, heeft de Hoge Raad bij arrest van 1 mei 2015 geoordeeld dat de werknemer zelf mag weten waar hij voor wil kiezen.

Kortom, hoewel opzegtermijnen een tamelijk eenvoudige regeling kennen in het arbeidsrecht, gaan partijen hiermee toch vaak de mist in. Het is derhalve verstandig in uw overeenkomsten simpelweg te verwijzen naar de wettelijke regeling of bij een langere opzegtermijn voor de werknemer voor de werkgever te allen tijde het dubbele daarvan op te nemen.