Michel T Schroots

Bijna elk bedrijf heeft informatie die niet bij derden of concurrenten terecht mag komen (klantgegevens, marketingstrategieën of productinformatie etc.). Om werknemers ervan te weerhouden dergelijke vertrouwelijke informatie naar buiten te brengen, nemen werkgevers in arbeidsovereenkomsten dikwijls een geheimhoudingsbeding op. In de rechtspraak is de vraag wanneer een werknemer zich nu precies schuldig maakt aan schending van een geheimhoudingsbeding vaak onderwerp van geschil. Uit een arrest van het Gerechtshof Den Haag blijkt dat de precieze formulering van het geheimhoudingsbeding hierbij een doorslaggevende rol speelt.

Feiten

Werkneemster treedt in 2008 in dienst bij werkgever, een internationale onderneming die zich bezighoudt met de productie en distributie van machineonderdelen en diensten in de industriële sector. Onderdeel van de arbeidsovereenkomst is onder meer een concurrentiebeding, een relatiebeding en een geheimhoudingsbeding waaraan een boetebeding is verbonden.

Het geheimhoudingsbeding is als volgt geformuleerd:

"De werknemer zal tegenover derden, daaronder begrepen personeel van de werkgever, tijdens en na de dienstbetrekking strikte geheimhouding betrachten omtrent alles wat bij de uitoefening van zijn functie ter zijner kennis komt in verband met zaken en belangen van de werkgever. Deze geheimhoudingsverplichting omvat eveneens alle gegevens, waarvan de werknemer uit hoofde van zijn functie van cliënten of andere relaties van de werknemer kennis neemt."

In maart 2016 zegt werkneemster haar dienstverband op en kondigt aan bij een andere werkgever in dienst te treden. Werkgever bevestigd haar ontslag en wijst werkneemster op het concurrentie-, relatie- en het geheimhoudingsbeding in de arbeidsovereenkomst.

In de periode ná de ontslagname, maar vóór de uitdiensttreding, verzend werkneemster vanaf haar werkplek diverse prijslijsten, een bouwtekening, een offerte, een orderbevestiging en een elektronische prijscalculator naar haar privé-e-mailadres. De werkneemster wendt zich vervolgens tot de kantonrechter met het verzoek de in de arbeidsovereenkomst opgenomen bedingen te vernietigen. De werkgever verweert zich tegen dit verzoek door te stellen dat werkneemster het geheimhoudingsbeding in kwestie heeft geschonden door diverse documenten, met daarin voor concurrenten relevante informatie, naar haar privé-e-mailadres te verzenden.

Beoordeling Kantonrechter

De Kantonrechter oordeelt dat de werkneemster gebonden is en blijft aan de bedingen uit de arbeidsovereenkomst en dat de aan het geheimhoudingsbeding verbonden boete daardoor ook verschuldigd is. De Kantonrechter overweegt hierbij dat het geheimhoudingsbeding betrekking heeft op alles wat de werknemer bij de uitoefening van haar functie ter kennis komt in verband met de zaken en belangen van de werkgever, zodat ook de documenten die de werkneemster aan zichzelf heeft toegezonden, daaronder vallen. De werkneemster gaat tegen dit oordeel in hoger beroep.

Oordeel van het Hof

In lijn met het oordeel van de Kantonrechter, overweegt het Hof dat de werkneemster op grond van de tekst van het geheimhoudingsbeding is verplicht tot geheimhouding jegens derden. De documenten die werkneemster naar haar privé-e-mailadres heeft verzonden, waaronder de voor concurrenten interessante prijscalculator, vallen hier ook onder. De werkneemster heeft tijdens de zitting echter aangegeven dat zij de desbetreffende e-mails met bedrijfsinformatie slechts naar haar privé-e-mailadres heeft verzonden en dat zij deze niet met derden heeft gedeeld.

Het Hof oordeelt vervolgens dat het aan de werkgever is om te bewijzen dat de werkneemster de e-mails ook daadwerkelijk met derden heeft gedeeld. Omdat de werkgever hiervoor geen bewijs heeft geleverd, moet van de juistheid van de stellingen van de werkneemster worden uitgegaan. De conclusie van het Hof is derhalve dat werkneemster het geheimhoudingsbeding niet heeft geschonden, doordat niet is bewezen dat de werkneemster de bedrijfsgegevens aan derden heeft verstrekt.

Gedrags- of e-mailprotocol

De werkneemster kan in deze zaak door de formulering van het geheimhoudingsbeding slechts worden aangesproken op schending van het geheimhoudingsbeding, indien de werkgever kan bewijzen dat zij de bedrijfsinformatie ook daadwerkelijk met derden heeft gedeeld. Het versturen van bedrijfsinformatie naar het privé-e-mailadres van werkneemster valt volgens het Hof buiten de reikwijdte van het beding.

Voor werkgevers is het dus verstandig om nauwkeurig vast te leggen dat vertrouwelijke en bedrijfsgevoelige informatie niet met derden mag worden gedeeld - tenzij dit bijvoorbeeld naar het oordeel van de directie voor de bedrijfsvoering noodzakelijk is. Dit kan door een gedrags- of e-mailprotocol op te stellen, waarin de regels met betrekking tot het gebruik van bedrijfsinformatie buiten het bedrijfsnetwerk worden vastgelegd, waaronder ook de regel dat dit soort informatie ook niet naar een privé-e-mailaccount van een werknemer mag worden verzonden. Op deze manier heeft de werkgever een handvat om op te treden tegen werknemers die bedrijfsinformatie buiten het bedrijfsnetwerk doorsturen. 

• Uitspraak Hof